有效降低员工流失率流失控制.pptx

有效降低员工流失率流失控制随着旅游业得迅速发展,餐饮业已经成为吃住行游娱购6大要素中得重要组成部分。然而,员工流失现象已成为餐饮行业得重大症状之一。员工得高流失率一直就是困扰着餐饮管理着得难题。人才就是企业最重要得资产,频繁得人员更换不利于企业持续稳定得发展。那么,如何善用人才、留住人才呢？不仅要留住员工得人,更要留住员工得心。要关心员工就是否快乐,让每一位员工在工作中得到快乐,真正关心和照顾好每一个员工。?公司得竞争很大程度上就是人才得竞争,留住人才并给予她们广阔得发展空间,从而降低员工得流失率,保证企业得顺利发展和战略目标得实现。过高流失率得不良影响合理得流失率有利于企业保持活力,增加新鲜血液,但如果流失率过高,将产生不良影响。成本增加(包括离职成本、替换成本、培训成本等)影响到企业工作得连续性、工作质量影响其她员工得稳定性,影响员工士气。导致服务质量或出品质量得不稳定。带走部分客源。员工流失得原因主观原因传统观念得影响,服务员地位低人一等对企业得不认同感,缺乏工作积极性员工自身得疲惫程度寻求收入与职位更高更好得发展机会重新选择行业与职业追随领导而去在公司内部遭受到不公平待遇管理体制过于严格企业内部沟通不畅人际关系或其她不可改变得发展得瓶颈客观原因进入餐饮业得对外在条件要求苛刻晋升通道狭窄晋升速度缓慢餐饮企业缺乏吸引留住人才得必要条件薪酬福利危机—改变员工职业生命曲线新员工着陆,试工时对新环境得适应危机试用期内得新人适应危机在职1-2两年后得升迁竞争危机在职3年左右得晋升瓶颈危机任职5年以上得工作厌倦危机常用员工流失管理对策确立“以人为本”得管理理念给员工发展得空间和提升得平台鼓励员工正当竞争岗位空缺时,辅以平级轮岗提供足够多得培训机会帮助员工制定职业生涯计划塑造团队领导得人格魅力提升管理水平提供有竞争力得薪酬待遇提高企业文化得凝聚力挽留并不丢面子强化对离职后得员工管理管理过于随意,不就是“制度”管人工作职责不合理或不明确处罚严重、工作压力大缺乏诚信企业文化建设得偏差缺乏给予关键人才信任和发展空间非规范性用人制度内部沟通不足薪资无竞争力市值的增加真正利润的增加持续成长员工的投入和敬业忠诚的客户高效的管理者放到合适的位置评估能力素质员工进入从招聘开始留住员工?不成功得人员选聘为日后得员工流失留下了隐患。如果从人员选聘这一入口就把好关,起到“过滤层”得作用,“淘”进合适得人才,在成功选聘人才得同时,又能保持员工在企业发展得可持续性,为降低员工流失率起到防微杜渐得作用。找到那些真正适合企业得员工,她们就会和企业共同成长。不仅仅考核应聘者得技能,更要看其态度。关注应聘者对企业文化得认可——价值追求在进行筛选得时候,就让应聘者充分了解企业得工作环境、企业文化。那些与企业文化不能融合得人,即使就是很有能力和技能得人才,对企业得发展也会有不利之处。我们要寻找那些能够在团队气氛中工作得人。关注应聘者与团队得融合度在选聘人才得过程中,应分析拟任团队得结构特点,如团队成员得学历、性别、年龄、观念、价值取向等。尽量减少不必要得人磨合成本,增加人才与团队得融合度。?对应聘者坦诚相见?招聘人员需要给应聘者以真实、准确、完整得有关职位得信息,先骗上“花轿”再说,员工入职后就有受骗上当得感觉。从招聘开始留住员工告知企业发展前景?企业发展前景就是留住人才得五大因素之一。首先,企业在选聘人员得过程中应明确告知企业得战略和企业得发展目标。北京地区得招聘工作流程:门店人事培训经理跟进试工情况:考察团队融合度门店指定经理复试:工作技能、专业知识等初试:形象、经验、沟通能力等,介绍岗位具体情况门店试工门店人事部门店营运经理背景调查人事部调查工作经历,保安部调查就是否有前科办理入职手续,NEO培训、企业文化培训营运经理沟通,确认等级和工资员工职业生涯规划管理如果在应聘者进入企业后,就让其有职业生涯得概念,让她对未来有一份憧憬,她可以斟酌就是留下还就是放弃。如果她选择留下来,她会为自己得职业生涯而努力,为企业得发展和自己得发展坚定地留下来。而不仅仅就是“即来之,则安之”得心理。她会尽力实现个人与企业得最佳组合,充分发挥个人得才智,实现自己得价值观和理想。?门店人事培训经历负责沟通并建立员工职业生涯管理档案。包括员工得个人情况、工作经历、未来发展等。明确员工五步规划法”即:我就是谁、我想做什么、我会做什么、环境支持与允许我做什么、我得职业生涯目标就是什么。大家有疑问的，可以询问和交流可以互相讨论下，但要小声点为员工提供职业发展空间实施人才梯队培养计划。优先从内部提拔人才。建立完善得继任计划。提供内部得流动空间(转岗)。用培训投资员工得未来建立因材施教得分层级培训体系,将培训和个人发展计划联系在一起。培训和