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确保在每个细节上减少差错Y>9时间和资源的利用达到最佳,工作效率高,完成任务速度快,质量高,效益好Y会审批;审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人;五、申诉及其处理被考核人如对考核结6表2-2一般人员能力考核评分表考核期间:年月至年月
确保在每个细节上减少差错Y>9时间和资源的利用达到最佳,工作效率高,完成任务速度快,质量高,效益好Y
会审批;审批后反馈到部门,由部门主管将最终考核结果反馈给被考核人;五、申诉及其处理被考核人如对考核结
6表2-2一般人员能力考核评分表考核期间:年月至年月7附件三考核指标评定表表3-1一般人员态度考核指
员会处理;申诉处理答复:人力资源部应在五个工作日内明确答复申诉人;人力资源部不能解决的申诉,应及时上
一、总则
1、考核目的:员工考核的目的是通过客观评价员工的工作绩效,帮助员工提升自身工作水平,从而有效提升公司整体绩效;
2、考核原则
1)、以提高员工绩效为导向;
2)定性与定量考核相结合;
3)公平、公正;
4)多角度考核;
3、考核用途
1)薪酬分配;
2)职务升降;
3)岗位调动;
4)员工培训;
二、考核职责划分
1、由总经理、总经理助理、人力资源部组成公司考核管理委员会领导考核工作,承担以下职责:
1)最终考核结果的审批;
2)中层管理人员考核等级的综合评定;
3)员工考核申诉的最终处理;
2、人力资源部职责,作为考核工作具体组织执行机构,主要负责:
1)对各部门进行各项考核工作的培训与指导;
2)对各部门考核过程进行监督与检查;
3)汇总统计考核评分结果;
4)协调、处理各级人员关于考核申诉的具体工作;
5)对考核过程中不规范行为进行纠正、指导与处罚;
6)为每位员工建立考核档案,作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据;
3、各部门主管的职责
1)负责本部门考核工作的整体组织及监督管理;
2)负责处理本部门关于考核工作的申诉;
3)负责对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚;
4)负责帮助本部门员工制定工作计划和考核标准;(把关)
5)负责所属员工的考核评分;
6)负责本部门员工考核等级的综合评定;
7)负责所属员工的绩效面谈,并帮助员工制定改进计划;
三、绩效考核体系
1.考核层级:由直接主管考核下属
1
位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运完成工作,基本保证质量8<Y≤9
位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运
完成工作,基本保证质量8<Y≤9能根据公司的要求,制定相应程序和计划,在权限范围内配置资源,明确目标
任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。周边绩效:体现对相
<Y≤9能以自己积极的言行带领大家努力工作8<Y≤9能较为合理的评价他人的技能和绩效,指出其不足8<
考核人
被考核人
总经理
运营经理、生产经理、研发监核经理、餐饮部经理、人事部经理、财务部经理、后勤部主任、总经理助理
门店组经理、业务拓展组经理、各生产部门生产主任及组长
门店店长及各部门专员
董事会
√
总经理
√
部门经理
√
√
2.考核周期
1)考核周期分为月度和年度;
2)对部门经理的绩效考核分为月度考核和年度考核;
3)对部门经理以下岗位的绩效考核分为月度考核;
4)月考核为每月25日进行组织绩效考核,28日提交人资部;年度考核为每年的1月8日;
3.考核指标
1)考核指标构成:关键业绩指标(KPI)70%,能力指标20%,态度指标10%
2)KPI指标:代表岗位的核心责任和当期重点工作,是基于公司经营目标的层层分解,是兼顾公司的长期目标和短期利益、公司内部运营和外部市场要求、成果和执行动因等因素之间的动态有机结合。从以下三个方面考核:
任务绩效:体现本职工作任务完成的结果。每个岗位都有对应岗位职责的任务绩效指标。具体参见《考核指标表格》。
周边绩效:体现对相关部门服务的结果。
管理绩效:体现管理人员对部门工作管理的结果。
包括定量指标和定性指标;
定量指标是以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,通过定量指标信息的直接提取或指标计算公式,最终获得数量结果的业绩考核指标;
定性指标是由考核人对被考核人业绩做主观的分析,直接给评价对象进行打分或做出模糊评判的业绩考核指标,定性指标评价完全是利用考核人的知识和经验做出判断和评价。
3)能力指标:根据考核对象表现的工作能力,参照能力考核标准,对考核对象的能力水平做出评定。
4)态度指标:选取对工作业绩能够产生较大影响的考核内容,如完成任务
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