深圳某集团素质模型与任职资格管理.pptx

.....拥有庞大的管理资料库;;;当时，美国国务院感到以智力因素为基础选拔外交官的效果不理想。许多表面上很优秀的人才，在实际工作中的表现却令人

非常失望。在这种情况下，麦克里兰(McClelland)博士应邀帮助美国国务院设计一种能够有效地预测实际工作业绩的人员选拔方法。在项目过程中，麦克里兰博士应用了奠定胜任素质方法基础的一些关键性的理论和技术。例如：抛弃对人才条件的预设前提，从第一手材料出发，通过对工作表现优秀与一般的外交官的具体行为特征的比较分析，识别能够真正区分工作业绩的个人条件。; McClelland运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法，经过多年的研究和实践，提出了21多种能力素质，如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。

美国管理协会（AMA,2000）对921名管理人员的管理技能和管理素质模型进行了调查，该调查将管理素质模型分为四个维度：概念技能、沟通技能、效率技能、人际技能。; Boyatzis（1982）提出了经理有效绩效模型，评价了12个组织41个不同管理岗位2,000人的21个特征。该模型认为要取得良好绩效，管理人员需要具备6个方面的能力素质：目标和行动管理（包括关注影响、概念的中断使用、效率导向，始发性）；领导（概念化

技能，自信，演讲）；人力资源管理（管理群体过程、使用社会权力）；指导下级技能（培养他人、自发性、使用单方面的权力）；其他（客观知觉、自我控制、持久性、适应性）；特殊知识（经理和他们特殊社会角色得特殊知识）。; Nordhaug（1994,1998）提出了自己的能力素质分类学说，他认为对能力素质的划分应从三个维度进行，这三个维度分别是任

务具体性、行业具体性和公司具体性。他将能力素质划分为元

能力（meta-competence）、通用行业能力（generalindustrycompetence）、内部组织能力（intra-organizationalcompetence标准技术能力（standardtechnicalcompetence）、技术行业能力

（technicaltradecompetence）和特殊技??能力（idiosyncratictechnicalcompetence）六种。;2、对能力素质的相关研究成果;2、对能力素质的相关研究成果; Dubois（1993年）：“能力素质”是为达到或超出预期的质量水平的工作输出所必需具备的能力。能力素质是一名员工潜在的特性——例如：动机

（motive）、特质（trait）、技能（skill）、自我形象（self-image）、社会角色（socialrole）、所拥有的知识（knowledge）等，这些因素在工作中会导致有效或杰出的绩效表现。

美国薪酬协会（TheAmericanCompensationAssociation）：个体为达到成功的绩效水平所表现出来的工作行为，这些行为是可观察的、可测量的、可分级

的。

Spencer（1993）：个人所具有的一些潜在特质，而這些潜在特质是与其在工作或职位上的绩效表现相关的，同时也可依此来预期、反应其行为及绩效表现的好坏。

《美国辞典》：具有或者完全具有某种资格的状态或者品质。

克莱姆普：一个人能够有效的或者出色的完成工作，他所具有的内在的基本特点；

南非能力素质大会，几百位与会专家（1995）：影响一个人大部分工作的知识、技能和态度，他们与工作绩效紧密相连，并可用一些被广泛接受的标准对它们进行测量，并且可以通过培训与发展加以改进和提高。;行为;.....拥有庞大的管理资料库;能力素质;Skill技能;培训方法;行为;.....拥有庞大的管理资料库;6、延伸——赫曼的全脑模型图;6、延伸——如何利用全脑模型？;6、延伸——几种错配的情况示例…;23;;素质模型;素质模型的设计步骤; 选定研究职位：素质模型的建立对企业来讲是耗时耗力的事情，要建立一套完整的素质模型通常要花费2～3个月的时间。因此，企业在建立素质模型之前必须确定哪些是企业的关键职位，是

值得企业对其进行这样投入的。

选定访谈人员：甄选该职位的能力素质模型研究样本。

行为事件访谈（BEI）：采用结构化的访谈问卷对访谈人员进行访谈，继而演绎成为特定职位任职者所必须具备的素质特征。;资料：建立员工素质模型的信息渠道;BEI访谈的主要特点在于要求被访对象（即特定职位的任职者）详细描述他们在研发、团队合作、危机处理、问题分析等方面遇到的若干（通常为2-3个）成功的和失败的典型事件或案例，特别