资格招聘培训教材.pptx

人力资源管理师（国家职业资格二级）认证培训 ; 国家职业标准要求（一） ; 国家职业标准要求（二） ;师级鉴定重点掌握内容提示;第二节 招聘准备 工作分析和胜任能力分析 基本流程、目标与侧重点、方法的选择、说明书编写、胜任能力分析 招聘程序和策略：主要程序、招聘策略 招聘渠道分析与选择：渠道挑选步骤、猎头公司的工作程序 第三节 招聘实施 人员选拔的方法与运用 人员选择方法与应用、面试的步骤、面试常见错误、行为面试 特殊政策与应变方案：针对特殊群体的政策、招聘应变方案 第四节 离职面谈 离职面谈 降低员工流失的措施 ;1、招聘概论;招聘的定义;招聘的目标与前提（上册P154）;确定招聘的原则（上册P155）;2、招聘需求分析;2.1 招聘环境分析;2.2 组织人力资源配置状况分析;要素有用原理；任何要素都是有用的，配置的目的是为任何人员找到和创造其发挥作用的条件。 能位对应原理；人与人之间存在能力特点、能力水平差异，应使个人 能力水平和特点与岗位要求适应。 互补增值原理；通过个体取长补短形成整体优势。 动态适应原理；人与事的不适应是绝对的，适应是相对的。 弹性冗余原理；既要避免工作量不饱合，也要避免过劳。;人员配置分析的内容;3、质量配置分析；它是指人与事之间的质量关系，即事的难易程度与人的能力水平的关系。 人员质量配置不合理有两种情况：现有人员素质低于现任岗位的要求、现有人员素质高于现任岗位的要求。 4、工作负荷合理状况分析；体现在事的数量是否与人的承受能力相适应，使人力资源能够保持身心健康，使工作量既成为一种压力又成为一种动力。 ;5、人员使用效果分析；它是指管理者将人员的绩效好坏与人员自身能力的强弱做比较分析。 ;2.3招聘需求确定;招聘需求信息的收集与发布(上册P27);练习题;2、 人才高消费现象表明( ) （A）人与事总量不匹配 （B）人与事结构不匹配 （C）人与事质量不匹配 （D）人与工作负荷量不匹配 ;3、在（）时期，组织人力资源表面上可能会达到稳定，但局部仍然存在着退休、离职、晋升、降职、空缺职位、不胜任岗位、职务调整等情况，??织处于结构性失衡状态。 （A）组织建立 （B）组织扩张 （C）组织稳定 （D）组织衰败 ;4、效率优先原则在招聘中的体现就是根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证招聘质量的基础上，尽可能减低（ ） A、培训和招聘成本 B、入职成本 C、招聘成本 D、用人成本;5、人员培置分析涉及人与事的关系，人自身的状态等要素，形成（ ）方面的培置内容。 A、2个 B、3个 C、4个 D、5个;多选题 1、进行招聘外部环境分析时需要关注的因素包括（ ） A 经济条件 B 组织文化 C 劳动力市场 D 法律法规 E 管理风格 ;2、招聘需求的产生方式包括（ ） A 组织自然减员 B 业务变化，现有人员无法满足需要 C 现有人力资源配置不合理 D 组织的财务预算 E 有人员需要参加外部培训 ;判断题： 1、人员招聘主要是为了解决人与事配置不合理的问题。 2、为了合理配置人力资源，对于现有素质低于现任岗位要求的人员最好采用降职或下岗的方法。;3、招聘准备;3.1 工作分析和胜任能力分析;;工作分析的目的;工作分析的基本方法（上册P159）;工作分析的基本方法;工作分析的两种基本模式： 以考察工作为中心的工作分析 以考察员工为中心的工作分析;PAQ工作分析法;FJA工作分析法; 工作说明书的主要内容;;包括招聘准备，招聘实施，招聘评估三方面。 ;; (一）招聘渠道分析程序 ;渠道1：媒体发布招聘广告 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出广告，吸引应聘人员。 优点：传播广、容易吸引更广泛人才应征 、达到宣传企业的目的 缺点：筛选工作量大、费用高、有时限性、录用率低 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 发布信息媒体的选择 根据各种媒体的特点进行选择； 根据媒体的受众特点进行选择； 根据媒体的广告定位进行选择； ;渠道2：人才招聘会 参加定期、不定期举办的人才交流会、人才市场 优点：时间短、见效快、费用低、直接见面当时可以确定意向 缺点：挑选面窄、工作强度大、洽谈环境差 适用于：初、中级人才或急需用工 渠道3：职业介绍所或就业服务中心 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资源库 优点：介绍速度快、费用低 缺点：中介