绩效考核面谈表(17篇).docx

PAGE1 / NUMPAGES1 绩效考核面谈表(通用17篇) 绩效考核面谈表范文 第1篇 （一）奖励规定 ①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。  ②每月销售冠军奖500元。  ③季度销售能手奖800元。  ④突出贡献奖500元，每月一名。  ⑥超额完成任务奖250元。  ⑥行政口头表扬。  ⑦公司通告表扬。  （二）处罚规定  ①销售人员不按照公司规定填写相关表格的，每次酌情扣发10元到20元的奖金。  ②销售人员完不成销售任务的，按10元／m’扣罚，至每月工资不低于400元止。  ③已转正的销售人员连续三个月不能完成销售任务的，员工待遇等同于试用员工；如果试用员工不能完成销售任务的，将被淘汰；临时员工没有底薪，时间自由安排，实行“三工并存”制度。  ④销售人员私下为客户转让物业收取费用的，做除名处理。  ⑤销售出现错误将视情况给予相关人员10元至100元的处罚。  ⑥销售人员不按顺序接待客户，并受到客户投诉的，第一次给予警告处分，第二次给予20元的处罚，第三次给予50元的处罚。  ⑦销售人员涂改客户记录的，视为作弊行为，第一次给予严重警告处分，第二次公布人员名字处罚50至500元处理，第三次给予除名处理。  ⑥销售人员若因态度问题遭到投诉的，一经核实做除名处理。  ⑨销售人员因服务之外原因遭到客户投诉的，一经核实，第一次给予警告处分，第二次给予50元的处罚。 绩效考核面谈表范文 第2篇 为保证考核的客观公正、持续改善考核方法，特成立考核小组，人员为各部门权责负责人，组长为人力资源部经理。 考核小组负责处理以下事务;  A、对考评人的监督约束  B、考核投诉的处理;  C、讨论并通过各部门设定的绩效考核指标;  D、每半年检讨考核制度，视情况修订考核制度及指标。  被考核人对考核结果持有异议时,可在绩效面谈结束之后的三天内向考核小组提出仲裁,逾期不予受理。  考核小组接到被考核人的仲裁申请后,在考核面谈的第5天组织考核仲裁,仲裁结果为终审。 绩效考核面谈表范文 第3篇 新的一季度的绩效考核工作即将开始。XX季度的绩效考核工作在着力解决上述问题的前提下，还要进行不断的探索和创新，保证绩效考核工作能在集团公司内部茁壮成长，成为实现集团公司战略目标的一个重要支撑。 （一）持续培训，使绩效考核内化到员工的思想意识中  员工被动理解绩效考核，会让绩效考核工作在执行过程中被弱化。因此XX季度我们要在理解心态转变上下功夫。变被动理解为主动理解。一季度的  绩效考核让员工已经能够亲身感受到实施绩效考核所带来的变化，工作业绩好直接表此刻绩效工资的增加上，还有很多间接的利益也在不断地体现，公司XX季度底优秀的评选，绩效考核是其中重要的一项。因此我们要把这些实际的案例充分地运用到绩效考核的培训中去，让所有员工都能透过这些案例加深对绩效考核的理解，在自我的思想深处接纳绩效考核，将绩效考核内化到自我的思想意识中，并外化到日常的工作中。  （二）调整指标，使指标与实际工作更契合  一季度的绩效考核工作，经过不断地调整，现有的指标已经与实际工作越来越靠近，但是仍然有剩余的指标和遗落的指标。在XX季度管理人员，尤其是中层以上管理人员的绩效考核指标中要加大管理性指标的比重。并且细化指标解释和计算公式，尽量减少定性评分的模糊解释，让考核者的评分有据可依，评分更容易也更科学。提高对考核者的要求，督促并帮忙其提高制定指标，指标评价标准和目标值的潜力。  （三）严格检查，使绩效面谈发挥作用  绩效面谈决不能应付了事。对上报的绩效面谈记录进行抽查核实，发现虚假绩效面谈记录的，应对考核人进行必须程度的处罚，并且在下个考核周期里全程参与该部门或者该分公司的绩效面谈，确保绩效面谈是围绕被考核人的工作业绩来进行的。透过检查，让各部门、各分公司的绩效面谈能够扎实开展，并真正成为推动绩效持续改善的有力手段。  （四）建立制度，敦促各部门各分公司切实推进绩效考核工作  应将绩效考核的推进纳入到部门负责人和分公司经理的全季度考核当中，作为其职位晋升的一项参考资料，并且将这些要求以制度的形式确定下来。各部门，各分公司不能将绩效考核推进只写在纸上，以为有了推进计划就万事大吉。要根据制度规定随时了解各部门，各分公司的绩效考核工作状况，检查其在考核周期内是否按照预定计划采取了相应措施；发觉预定措施无效时，是否及时进行了调整；调整过后是否进行了及时的总结。如各部门、各分公司在绩效推进中未按照制度规定进行，要及时