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公路人力资源管理现状及其对策 目录 TOC \o "1-9" \h \z \u 目录 1 正文 1 文1：公路人力资源管理现状及其对策 1 一，公路项目人力资源管理存在的问题 2 二，合理的人力资源规划是项目人力资源管理的根本 3 三，完善的人力资源信息系统是项目人力资源管理的保障 4 文2：我国企业内部营销管理现状及其对策 4 一、内部营销的定义及其核心思想 5 二、我国企业内部营销管理现状 7 3． 企业 的外部营销与内部营销脱节 8 三、加强企业内部营销管理的对策思考 9 原创性声明（模板） 12 正文 公路人力资源管理现状及其对策 文1：公路人力资源管理现状及其对策 随着公路建设的发展，公路部门的人力资源管理也逐步完善，但在项目人员结构、项目组织结构、项目绩效管理与项目酬薪管理上也有不少问题，这便是本文研究的重点。在公路项目人员结构上技术与管理人员比重很大，将近4成。在项目组织机构上，按照运营、经营、建设、行政等职能划分多个部门，包括技术管理岗位、非管理岗位和工勤岗位等岗位。在项目绩效管理上，从“工程项目——职能部门——员工”逐级制定考核指标，实行了连坐制度，将各个环节有效地组合在一起，并将这三个层面关联为利益共同体，结合项目施工进度推进劳动竞赛等活动，为加快工程进度，确保兑现合同承诺，各项目进场以来，始终紧密围绕本项目的质量、工期、效益目标，突出主题，党政工团深入开展“责任、执行、增效”、劳动竞赛等活动，助推了项目工程建设。在项目薪酬管理上，整个项目团队的所有员工都会涉及到薪酬的问题，组织里会有许多不同的工种，他们的工作性质也是不相同的，依据工作重要性的不同、市场因素影响、以及其他一些因素的影响就出现了不同的薪酬结构，每个薪酬级别必须明确薪酬边际，确定薪酬范围，以市场为导向，以市场价格作为基准。 一，公路项目人力资源管理存在的问题 人员结构问题，虽然在整个单位中拥有技术职称的人员很多，但是，这些技术人才的学历普遍偏低，这就呈现出一种畸形的发展状态，员工拥有的只有技术技能，不具备综合的素质。同诸多纷繁的业务相比较，就形成了较为鲜明对比，由于单位的业务的广度和深度不断拓展，就具有高素质管理人员以及综合管理能力强的复合型人才。但单位目前的人员构成，技术能力偏高，学历程度不高，工程项目团队的学历偏低导致综合素质偏低，缺乏创新先进理念的推动力。项目从开始施工至今一年多的时间，由于诸多因素的影响个别岗位人员空缺，这些岗位由一人或者几人共同负责，没有明确的责任制。还有一些岗位，本可以一个人或几个人干的工作，却安排了十几个人，导致了岗位的重复，人员臃肿。 组织结构问题，公路工程项目是一个庞大的、复杂的、多变的的系统工程，从项目立项开始，就应该按照具体的工程项目中的实际情况制定一个具有实用性、科学性、严谨性的组织结构来保障工程项目的顺利进行。目前，采取的是线性项目组织结构模式，这种组织方式所占的比例较大，它是按照部门层级垂直进行排列，点对点的传输方式，也就是一个员工只针对一个领导，并对他负责。这种管理方式的优点是避免多方领导，降低工作效率，保证施工过程中沟通的顺畅，信息传递的流畅。 绩效考评问题，目前的绩效考评制度中，人力资源管理部门的工作人员与被考评的主体没有很好的沟通交流，双方有时在沟通时还存在着意见上的歧义，有些工作人员更没有与被考核主体进行交流，完全凭借主管判断来完成工作。人力资源管理人员强制性的给被考评主体安排工作，同时，又以考评结果惩罚制度的手段方式相威胁，迫使员工接受人力资源管理部门安排的不符实际的工作。这种工作的失职很可能造成负面影响。 薪酬管理问题，工程项目中的不同职位类型之间薪酬标准、等级之间薪酬差距存在着不合理性。虽然制定了相关的薪酬绩效制度，但在实际施工中二者联系不大，绩效工资存在的意义不大，这样对提高员工接受培训和改进绩效的激励作用不大。员工普遍对薪酬福利现状不满，员工的工龄、职位、能力、贡献的价值没能以报酬的形式反映出来，凭能力胜任，凭贡献取酬的规则没有体现出来单位按照以岗任职定薪原则，在工程项目中的岗位一旦确定下来，随之的薪酬待遇也相继确定下来，在这种机制下工作的多少都不会影响到薪酬，尤其在国企中，吃大锅饭的思想一直是国企弊端，既然干的多少都是一个样子，员工的工作热情就永远不会被激发出来。员工的工作积极性不会提高，相反到会倒退，员工会滋生懒惰的情绪，形成不好的工作习惯，这种工作习惯经过传播又会逆向影响到单位的文化，团队的精神，工程的进度。 二，合理的人力资源规划是项目人力资源管理的根本 人力资源规划是为单位的战略规划服务的，同时人力资源规划也是人力资源管理工作的根本所在。整体发展战略的得以实现最终依赖人才来实现，那么合理的人力资源规划就