目标管理案例范文.docxVIP

篇一：目的管理(guinli)案例分析 该公司的目的管理按如下(2xi&)几个步骤执行： 1、目的(m￡ib目o)的制定。 前一财年末公司总经理在职工大会上作总结报告是向全体职工讲明下一 财年的大体的工作目的。财年初的部门经理睬议上总经理和副总经理、各部 门经理讨论商议确定该财年的目的； 每一个部门在前一个月的25日之前确定 出下一个月的工作目的，并以目的管理卡的形式报告给总经理，总经理办公 室留存一份，本部门留存一份。目的分别为各个工作的权重以及完成的质量 与 效率，由权重、质量和效率共同来决定。最后由总经理审批，经审阅以前 方可作为部门的工作最后得分；各个部门的目的确定以后，由部门经理根据 (gEnjti)部门内部的详细的岗位职责以及内局部工协作情况发展分配。 2、目的(mubiao)的施行。 目的的施行过程主要采用监视、催促并协调的方式，每一个月月中由总 经理办公室主任与人力资源部绩效主管共同或者是分别到各个部门问询或 者是理解目的发展的情况，直接与各部门的负责人沟通，在这个过程中理 解到哪些工 程发展到什么地步，哪些工程没有按规定的时间、质量完成， 为什么没有完 成，并催促其完成工程。 3、目的结果的评定与运用。 目的管理卡首先由各部门的负责人自评，自评过程受人力资源部与办公 室的监视，最后报总经理审批，总经理根据每一个月各部门的工作情况，对 目的管理卡发展相应的调整以及自评的调整；目的管理卡，最后以考评得 分的形式作为部门负责人的月考评分数，部门的员工的月考评分数的一局 部来源 于部门目的管理卡。这些考评分数作为月工资的发放的主要根据之 O 在最近部门指导人大多数反映不愿意每一个月填写目的管理卡，认为这 没 有必要，但是明显的在执行过程中，部门员工可以理解到本月自己应该 完成 的工程，而且每一个工程应该到什么样的程度是最完美的。还有在最 近的一次与部门员工的座谈中理解到有的部门员工对本部门的目的管理卡 不是很明确，其中的原因主要就是部门的办公环境不允许把目的管理卡张 贴出来〔个别的部门)，假如指导每一个月不对本部门员工解释明白，他 们根本就不知道 他们的工作目的是什么，只是每一个月指导叫干什么就干 什么，显得很被 动……可是部门指导如今不愿意作目的管 理这一块，而且有一定数目的员工也不明白目的管理分解到他们那里的 应该是什么。 目前人力资源部的人数(rCnshO)有限，而且各司其职。面对以上存在的问 题，该公司人力资源部应该怎样处理？ 问题(wCnti)分析 从这个案例中给出的信息来看，从这个案例中给出的信息来看，该公司 的目的管理体系其实还是比拟完善的，那末，为什么还会浮现案例中的问题 呢？一是目的管理没有同公司的开展战略结合起来，应有阶段性目的和中长期 目的，使得目的管理缺乏层次感。二是沟通不及时(jishi),目的管理没有得到 公司上下的认同。三是目的管理内容过于重复复杂，没有结合部门的特点制 定，有单纯为搞目的管理之嫌。四是没有发展动态管理，及时调整目的管理 内容和发展效果评估。 而问题的关键在于目的管理工作并没有精细化，公司缺乏B的管理体系 的执行力。先来看看部门经理不愿填写目的管理卡的问题，主要有三种原因 导致这种情况： 填卡太费事，重复性的问题浪费了时间。针对这一问题，可 以抽出每一个岗位例行性的工作，这些(zh6xie)工作在短期内不会有很大的变 化，将其记入岗位职责说明书中去，考核时同样有据可依；而对于各个岗位 创造性的工作我们才记入目的管理卡；对于战略性的目的考核时间可以稍微 拉长一些,假如有条件的话公司可以定制一套目的管理信息系统，这样可以更 加简便填写。 与过去的管理方式发生冲突。不少经理人已经习惯了凭记性做事，他们 在业务不多的时候往往(wangw&ng)喜欢把方案放在脑子里，然后想到了就去 做，可是在公司业务扩张的时候，公司应开展目的管理就会有一种参预感，对 目的管理也就不那末反感。不愿给自己加压，这种明确的目的遭到周围人疑心 其才干。对于这种推卸挑战和压力的情况，公司绝对不能手软，应更加细致 地推行目的管理，加大奖惩的力度，固然还是以奖励为主，同时赋予愿意进 步自己管理才干的经理一些必要的才干培训，淘汰拒由于各个部门在工不承 受目的管理方法的经理，从而到达奖励进步者、惩罚保守者，分化反对派的 效果。 此外，员工工作被动的情况主要有以下两点原因：没有目的共识，员工 不理解上司和本部门的目的是什么。我们可以通过月底目的讨论小组的形 式，让员工充分和上司沟通，达成一致的目的。 业务流程不明晰，员工不知道自己的工作范围。这是一个与目的管理没 有什么关系的问题，它涉及到岗位职责说明书的细化问题，假如每一个员工 知道哪些工作是自己的份内事情，他们就不会抱怨上司交给的工作了。 解决方法 由于各个部门在