“目标管理法”培训（汇编）.pptx

目标管理;迅速制定工作目标， 我们才能得以顺利达成。;MBO;以目标为导向 以人为中心 以成果为标准; 为什么进行目标管理?;目标有什么用？;使员工参与到制定和改革目标的计划中来。 经常性地以组织为单位来会见员工，听取他们对部门中重要事件的意见和建议。 告诉员工他们的贡献是如何影响整个部门或公司价值的。　　;◎从“控制”到“自我控制”;习惯：只做不想……;目标管理模式的优点 ;以往管理者工作侧重;现代管理者工作侧重;以往管理者必须具备的素质;“前瞻性”的判断能力; 领导“团队”的能力； 推动“项目”的能力； 有效“授权”的能力； 360度“沟通”的能力； 解决“问题”的能力。;;;什么是目标?;应该 (现实是什么);公司宗旨和长远发展战略;目标设定的步骤：;步骤二： 沟通部门的工作重点;;;正式确立工作目标的程序：;二、设定一个好目标：SMART;;;;R结果导向的;公司级和部门级年度规划宣贯并考核;什么是好的目标;;定性： 可以是特性：准确性、及时性、完备 性、可靠性……. 可以是一种行为或一系列结果性运作： 完成、认可、批准、同意、通过、使用…….. 定量： 一种物理单位或结果。如台数、人次、分析报告…...;;目标的执行和控制;;目标管理顺利实施的保证; 奖励激励（正激励） 认可 赏识 荣誉 薪水 奖金 特殊奖励 ;惩罚激励（负激励） 处罚——有了过错之后 干预——出现差错之前 有言在先——制度健全、公开 不碰不烫——没有犯错的人，就不烫 一碰即烫——即时惩处，不秋后算账 谁碰烫谁——一视同仁 ;“目标管理法” 培训;第一部分：“目标管理法”相关理念;进行绩效管理是每一个管理者（班组长、科长及以上干部）的分内之事，是管理者的主要职责之一。。;运用“目标管理法”的8字方针 授权、沟通、以人为本 授权：将目??设定与评价、奖罚权交给各级管理者，实现权责利对等，一级对一级进行管理，上级领导不可越俎代庖； 沟通：存在于目标设定、实施辅导、评价及结果应用的整个环节。只有充分的沟通，才能保证目标设定充分合理。 以人为本：关心员工，帮助员工成长。;使用“目标管理法”首先需要解决以下两大问题： ★管理幅度问题 管理幅度过大会导致沟通不到位 ;★ 团队第一，个人第二，组织第三 团队第一：推进“目标管理法”，关注重点在基层团队的目标设定，保证目标落实到基层团队负责人。 个人第二：个人目标设定是否合理交由基层管理者确定（授权），上级不可过多干涉。 组织第三：不是不关心组织，关注重点在团队，团队目标实现，组织目标同时实现。;目标和指标的区别;第二部分：相关操作问题解答;如何使设定的目标是“跳一跳能够得着”的？ 上下级加强沟通，直接上级最有资格确认目标是否设定合理。;员工害怕被考核，把目标定的很低？ 管理幅度是否合适； 直接上级是否胜任（评估工作的能力）。;日常工作能否设为目标？ 可以，岗位职责中重要的工作都可设为目标。 如果可以，日常表现考核和目标考核是否重复？ 不重复，日常表现考核的是目标考核表没有设定的其他工作。;临时性工作出现后，导致月初所列目标不能完成？ 月度内出现重大计划调整，需及时重新填写目标考核表。 ;文件3.7条“科级以上干部每月应在管理业绩方面至少设定1个目标”；3.8条“从品质提升、精益管理、精益生产等方面，原则上每月至少设定一项目标” 。 员工反映：月月设目标？哪些目标可算是管理业绩方面的? 难以界定。 目标及考核标准由上下级沟通确定。;完成周期跨月的目标怎么列？奖励怎么给？ 按月分解，月度目标主要考核本月内工作的进展；特别奖励集中体现在目标完成当月。;某些大项目涉