人力资源规划从大的方面需要的4个过程.pdf

标题：人力资源规划从大的方面需要4个过程 1）企业战略及人力资源需求分析；首先分析企业战略和发展目标，根据战略和目标的要求， 分析要达到战略和目标要求所需要的人力资源要求，其中包含在战 略阶段内需要的不同结 构员工的素质要求、数量要求，需要的时间等。人力资源需求预测的方法主要有专家组法、 趋势分析法、相关比例预测法等等。这是正确进行 人力资源规划工作的重要基础。 2）人力资源盘点；对企业现有人力资源状况进行调查、分析和统计工作。主要内容有人员 结构分析、素质调查。结构分析包含员工年龄结构、学历结构、职务 结构、技能结构、业 务结构等调查分析；素质调查包含员工价值观、工作态度、工作能力，并分析现有员工是否 适合现有岗位以及轮岗、晋升的可能性等方面，调查 手段一般是采用人员基础数据并结合 员工素质调查表和业绩分析等方式进行。 3）人力资源供应预测；预测包含企业内部供给预测和外部供应预测，内部根据战略分析对 人力资源的要求的预测和人力资源盘点内容预测分析将来相应时期 内，企业内部可以自行 供应的人才类型和总量，其中包含稳定供应情况及人员流动带来的结构变化情况，如员工离 职、轮岗、晋升与降职等预测；外部分析内容主要 是在当前经济环境、人事政策、各类人 才供需状况等条件下企业从外部可能获得的人才。在这一过程中必须注意所能获得人力资源 的结构类型、素质、数量等要素， 做到真实准确的描述。 4）人力资源规划策略的制订；结合人力资源需求分析、盘点和人才供应预测结果分析供应 和需求之间的差距，制订科学合理的人力资源对应策略； 解决人员短缺的政策和措施有： (１)对受过培训的员工据情况择优提升补缺并相应提高其工资等待遇； (２）进行平行性岗位调动，适当进行岗位培训； (３）延长员工工作时间或增加工作负荷量，给予超时超工作负荷的奖励； (4）重新设计工作以提高员工的工作效率； (５）雇用全日制临时工或非全日制临时工； (６）改进技术或进行超前生产； (７）制定招聘政策，向组织外进行招聘； （８）采用正确的政策和措施调动现有员工的积极性。 解决人力资源过剩的一般策略有： （１）永久性地裁减或辞退职工； （２）关闭一些不盈利的子公司； （3）通过人力消耗缩减人员（劳动力转移）； （4）重新培训，调往新的岗位，或适当储备一些人员； （5）减少工作时间（随之亦减少相应工资）； （6）由两个或两个以上人员分担一个工作岗位，并相应地减少工资。 人力资源规划需要有什么样的前提条件？ 企业人力资源规划是不能单独实行的，它必须有企业相应制度和条件的支持，否则，一个孤 零零的人力资源规划是无法实施也是毫无意义的。 首先，人力资源规划必须以企业战略规划为前提。人力资源规划是对战略规划的支持，是为 了实现战略目标而进行的人力资源的配置和发展计划，不同的企业战略目标要求不同的人 员结构、能力、素质特性及数量等。人力资源规划最终是为战略规划服务的，清晰明确的战 略规划是人力资源经理制订人力资源规划的一盏方向 标。 其次，人力资源规划工作需要有招聘、培训、员工绩效考核等人力资源基础功能的支持。人 力资源规划必然涉及到员工数量的增减、员工技能的提升及员工晋升 等多项工作，而实现 这些人力资源规划内容必须依靠招聘、培训与绩效考核等工作。其中招聘功能的完善和效率 不仅要满足规划中人员的数量的补充，还要保证规划 中要求人员质量的要求；培训功能是 为了满足规划中涉及人员技能提升要求，当然培训方式可采取内部培训和外包方式，但其基 本的培训流程和功能必须是健全的， 否则将成为人力资源规划工作的重要障碍；另外，绩 效考核工作的不仅能直接反映员工完成的业绩情况，而且能体现员工在技能、态度等方面的 优势和不足，动态的 绩效情况能为员工的职业发展通道提供最为真实可靠的依据。所以， 在开展人力资源规划之前，完善好人力资源的基础功能建设是非常必要的。 再者，完善的人力资源规划流程和良好的执行文化是十分重要的。人力资源规划工作是个系 统的工程，期间涉及到人员盘点、尽职调查、人员预测、策略制订等 多项工作，没有详尽 合理的人力资源规划流程是很难将规划成功实施的，此时，人力资源经理必须就规划内容同 相关部门与企业高管层确定合理的规划实施计划与流 程，从人力资源规划的先期设计到规 划实施，乃至规划评估都做好预期安排，落实相关责任与权限以保证规划工作的顺畅开展。 另外，在规划工作的整个过程中，人 力资源是其工作的主体，但还需要其他部门的共同配 合和参与，这需要大量的部门间工作协调，很多公司往往在这个阶段，由于协调不好而最终 导致人力资源规划工 作的全盘失败，这一是由于规划工作的计划与流