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薪酬管理制度 （目录） 总则 第一章 权责与职能 第二章 薪酬构成第三章 薪酬类别与构造 第四章 薪酬调整规定 第五章 薪酬发放构造与阐明 第六章 附则 第七章 则 总 第一章 目 一、 、为统一广东项目组薪酬福利原则，让原则流程化、系统化，在薪酬福利方面有依可循，1 具可操作性； 、融洽劳资关系，鼓励各同事士气，有助于调动全体人员积极性；2 、规范项目组所有在职同事薪酬福利制度；3 、建立尽量公平公正薪资体系，让每一位同事获得与劳动付出、业绩体现相配报4 酬； 、发明良好竞争环境，让力争发展同事有发展目和竞争动力。5 合用范围 二、 、合用于广东各项目组所有在职同事薪酬福利管理；1 权责与职能 第二章 权责领导 一、 薪酬管理项目经理。 管理权限 二、 权责领导根据工程状况控制薪资调整幅度和薪资总额。 、1 人力资源行政部根据国家、当地水平、行业和本企业经营和财务状况，建立一套具 、2 有公平、竞争、鼓励、经济和合法薪酬体系和制度，并适时进行修改薪酬制度。 、3 权责领导有权对每一位同事工资调整、职务晋升、职位调动等薪资进行评估和考核。 权责领导对有关薪酬纠纷或投诉进行处理和解释。 、4 薪酬构成 第三章 它以多种形式存薪酬是指企业雇员通过自己劳动而获得一种直接或非直接性酬劳， 在，不一样形式薪酬存在共同营造了一种具安全、鼓励薪酬体系。详细地说，薪酬构成是 其中非经济性酬劳是在工作和劳动过程中获得一种精神由经济性酬劳和非经济性酬劳构成， （见下表）感受和精神收获。 目 项 别 类 型 类 基本工资、绩效工资、奖金等直接酬劳 培训、住房、伙食、节日费等 间接酬劳 经济性酬劳 有薪假、病假、休息日、旅游 他 其 企业倡导多劳多得，根据个人工作体现、工作能力、工作量、工作年限、资历水平和岗 位及职务差异，薪酬也存在一定差异。 薪资类别与构造 第四章 +根据企业各岗位和职责不一样，企业存在多种计薪方式，包括有年薪、月薪、基本工资 业务提成等，详细类别和构造如下。 薪酬构成类别和构造 一、 类--C月奖金+伙食补助+绩效+数据员：月薪 、1 类B交通补助—+月奖金+伙食补助+绩效 +施工队：月薪、2 +管理人员：月薪 、3 类A伙食补助—+绩效 薪资级别二、 按岗位级距与薪酬原则分类：根据职务性质分为管理类、技术类。各类职务按性质分为初 级、中级和高级，各级工资存在着一定差额。根据岗位不一样、职务不一样和个人能力不一样， 将入职或在职人员定为对应等级职务和工资。 、薪资构造 三 见附件：薪酬构造一览表 薪资调整规定 第五章 第六章 一、试用定级工资 所有新入职人员，根据企业《薪酬级距对照表》定级。 、1 特殊人员或状况，由总经理决定无试用期人员，可以直接执行应聘职位职级工资。 、2 二、转正定级工资 用人部门负责人在决定试用人员转正时，应由试用人提供转正申请汇报， 、试用期满，转正工资视其体现和能力或绩效考核成果予以调整与否；1 级以上需要经部门负责人申请；2级，跨1-2、原则上转正上调2 号前递交转正申请，同意后于下月（拟转正月份）生效。25、凡转正人员需在3 三、晋升工资调整 、管理人有薪酬调整提议权。有责任和权限为部门体现优秀和增进企业发展1 同事提供晋升或提议加薪机会，以鼓励其更好地工作和鞭策其他同事进步； 、在职人员在工作期间体现突出，项目经理认为工作能力优秀，开会讨论提高绩效。2 、所有晋升人员应在新岗位试用两个月，试用合格后方可执行新岗位转正工资和考核工3 资； 四、降薪工资调整 、项目经理在职人员工作体现或岗位规定，考核在职人员能力，评估其薪1 资，若达不到该职位薪资原则，可下调工资。 ，（转正人员）因工作能力或体现欠缺而无法到达在职岗位工作规定雇员通过绩效考核，、2 通过部门和上级部门考核，可将雇员进行降职或调职使用，并进行对应工资下调， 降职或转职仍不能胜任将作解雇处理。 工资发放构造与阐明 第六章 奖金－其他扣款工资+餐补+月绩效+基本工资=一、工资构造：综合