如何构建基于企业战略的薪酬管理体系.pdfVIP

如何构建基于企业战略的薪酬管理体系 引导语：在市场竞争中，企业所拥有的人力资本优势，很大程 度决定了其在市场竞争中的优势。下面是为你带来的如何构建基于 企业战略的薪酬管理体系，希望对你有所帮助。 在市场竞争中，企业所拥有的人力资本优势，很大程度决定了 其在市场竞争中的优势!薪酬决策及管理，也即企业对价支付人力资 本的方式，其重点不是考虑公平，而是考虑如何建立并加强薪酬战 略与企业战略之间的紧密关联性和实现逻辑性，以保障企业在竞争 中取得优势。这就是企业战略性薪酬管理的思考范畴。 什么是薪酬战略?薪酬战略就是企业根据外部时机与威胁，结合 自身状况制定的、影响组织与开展的、具有总体性、长期性、关键 性特点的薪酬决策及管理。 薪酬战略与企业战略相匹配，根据企业战略来确定薪酬水平、 薪酬结构、薪酬文化、薪酬政策等，与企业战略整体协调、相互促 进。薪酬决策既考虑局部也考虑整体，既考虑短期也考虑长期，兼 顾系统性和动态开展性。薪酬管理强化员工鼓励，激发积极性与创 造力，塑造和凝聚力，增强企业外部竞争力，提高薪酬的有效本钱 价值，对组织绩效与组织变革具有关键性作用。 制定薪酬战略，就是识别薪酬战略要素和制定相应的薪酬政策。 薪酬战略要素包括：薪酬根底、薪酬水平、薪酬结构、薪酬文化、 薪酬管理。薪酬政策那么应当具有多样性，同一薪酬战略要素，市 场不同、企业不同、管理模式不同，薪酬政策也有所差异。 薪酬根底即：员工薪酬由什么确定?依据哪些要素?年资/技能? 岗位/绩效?各要素在薪酬构成中的地位、作用如何?报酬率各占多少? 薪酬水平即：企业总体薪酬量定位如何?根据自己的财务状况和 开展阶段，综合市场水平和竞争对手水平，采取领先型，跟随型， 还是滞后型策略。 薪酬结构包括：根本薪酬与可变薪酬(保障和鼓励的跷跷板);经 济性薪酬与非经济性薪酬(前者外在，满足物质需求;后者内在，满 足精神与心理需要);短期薪酬与长期薪酬(现实需要VS长期鼓励); 工资与福利(奉献和绩效VS 团队精神与凝聚力)。 薪酬文化即：贯穿薪酬战略的思想理念，与组织文化相辅相成。 其选择包括：人力本钱VS人力资本;人为根底还是岗位为根底;物质 报酬还是全面报酬;重在本钱控制还是重在鼓励 ;侧重公平还是效率， 强调外部竞争性还是内部公平性等。 薪酬管理包括：总体模式、核心制度和主体方式，管理政策涉 及薪酬公开透明度、薪酬管理权限和薪酬决策状况。 企业战略分为三个层次：企业开展战略(产业选择;扩张方案); 业务战略(竞争方式);功能战略(部门职能战略)。薪酬战略属于企业 功能战略。企业战略决定战略，薪酬战略服从于人力资源战略。 企业战略决定了企业员工的类型、规模与数量结构，确定了薪 酬支付对象和支付规模。企业根据战略对薪酬支付水平进行定位， 是领先型、跟随型还是滞后型(保守型战略企业薪酬水平略低于市场 水平;平稳型战略企业采用跟随型 ;激进型战略企业会采取领先战略， 吸引优秀人才快速加盟)。不同层级员工由于其所承当的战略责任不 同，薪酬也存在差异(高层与战略挂钩比重大，基层小)。企业战略 影响着企业的薪酬结构设计(重视低本钱、客户导向、标准化与资历 的传统企业多采用等级多、级差小的偏向等级化设计思路，表达员 工之间的技能、责任和奉献差异。强调创新与快速响应的今天，等 级少、级差大的宽带薪酬是与组织扁平化、流程再造、团队导向等 管理战略相匹配的薪酬结构，强调用较少薪酬等级，较大薪酬级差 来替代薪酬等级，形成宽带化结构)。企业战略确定了企业核心能力 与核心人力资源，也是企业薪酬战略鼓励的重点(8020原那么)。战 略确定企业薪酬鼓励的方向和重点(如：占领市场份额，薪酬政策鼓 励销售人员;产品质量领先，薪酬政策关注生产、质检人员)。 薪酬管理作为一项能够有效辅助企业战略实施的重要人力资源 管理手段，已逐步纳入企业战略框架，薪酬管理体系控制劳动力本 钱，保持本钱竞争优势;吸纳与保存核心人才，使企业保持核心竞争 能力优势;有效鼓励员工，改变其行为与态度，促使员工目标与企业 目标一致，推动战略的有效实施。 企业在不同的开展阶段，其薪酬战略应当与企业战略相匹配： 1.初创期/成长战略。企业开展特点：资源大量投入，产品不稳 定，本钱高，占有率低，资金净流出。薪酬设计应当：要有很强的 外部竞争性(高薪挖人);淡化内部公平性;总体薪酬刚性小一些，根 本工资福利占比小，奖金比重大，包括承诺长期鼓励。