经济效益与工资总额联动公式.docx

摘要：关于改革国有企业工资决定机制的意见由国务院审理并且印发，根据此文件规划了以完善工资与效益联动机制为重点的国有企业改革的大方向。印发的意见归根结底就是要以国有企业的经济效益为准则，让国有企业与市场能够充分融合在一起相互促进，这一举措将大幅度减少我国部分国有企业吃大锅饭和养闲人的恶劣情况，使得国有企业的效能速率以及企业的成绩效能得到质的飞跃。文章从内部和外部两个不同的角度分析了执行此项操作可能会遇到的困难，并从两个主体国有企业自身和监管者不同角度提出了如何将改革进行到底，并且充分落实，为未来国有企业市场改革政策的提出调整和规划以及具体实行提供了一定的参考和经验。 关键词：国有企业;薪酬绩效;企业效益;市场经济 一、研究背景 目前，我国国有企业工资具有如下特点：员工薪酬普遍偏高，员工的职位晋升以及工资提升效率很高。根据国家统计局的调查数据显示，在2013～2017年的时间里，国有企业无论是薪资水平还是员工福利待遇相对平均水平均明显偏高。具体数据为国有企业平均工资由过去的5.2万元以上增至8.1万元以上，而私有企业的工资水平由以往的3.2万元以上增至4.5万元以上。虽然都有所增长，但是国有企业的增长超过了私有企业的3倍以上，并且预计在未来的发展中会进一步拉大差距。另外，根据私有企业的工资水平增长显示，虽然私有企业的工资金额连年增长，但是增长率却不容乐观，处于连年下降趋势，虽然和世界经济大环境存在一定关系。但是对比国有企业的工资增长水平可以发现，国有企业基本没有受到国际市场大环境影响，依然处于良好增长的势态。 二、国有企业管理中岗位绩效工资制度的实施作用 岗位绩效制度可以充分将岗位工资的调节作用发挥出来，通过该制度实施，可以明确不同岗位之间的差别、工作内容和责任归属;而对于员工一方而言，要获取这一岗位，并且稳定从事该份工作，就只能不断提升自身工作能力，进行阶段考核的竞聘模式。通过这一类制度的实施，可以增加员工对于企业的贡献程度。另外，对于企业而言，企业会根据员工的工作绩效和自身的经济效益来对员工的工资进行上调或者下降，使得员工工资和实际劳动付出相对等。另外，岗位绩效工资制度的实施，可以充分发挥出杠杆效果，将公司科研人员以及管理岗的员工收入提升的同时，对于技术含量低的工种进行一定比例程度的控制。这一点对于国有企业而言，和其人事制度的改革和岗位优化有着密不可分的关系，因此，只有不断完善国有企业的人事制度，坚持沿用岗位绩效工资制度，才能够保证企业良好稳定发展。 三、工资总额与效益联动中存在的问题 （一）国有企业管理中岗位工资制度实施中的常见问题 目前，我国国有企业的岗位工资制度还存在着以下三方面的问题。只有对这些问题进行详细的分析，才能针对性地提出改进措施，促进国有企业的稳定发展。 1. 工资同质化现象严重 絕大多数的国有企业都是根据员工的级别直接进行工作设定，所以员工的实际岗位收入并没有与员工对企业的贡献挂钩。这样一来，贡献值较大的员工就很容易产生不满情绪，感觉自己付出很多，但是却和做的少的员工拿一样的工资，其工作积极性就会受到打击。 2. 工资阶层体系固化现象严重 国企当前工资制度固化现象严重，员工的薪资收入只与其相应的层级有关，层级低的员工只有提升岗位层级和职称两种方式来提升自身收入水平。而对于国企而言，其内部岗位流动性偏低，因此对于基层员工而言，想要通过晋升的途径来提升薪资手术水平属于比较困难的，因此固化的工资阶层大大降低了员工的积极性。 3. 工资绩效有效性偏低 当前大部分企业都积极引进了绩效考核制度，同时开始根据绩效来核定员工工资，但是绩效考核措施偏少，其有效性偏低。负责考评的人员会迫于人情等原因，出现人人高分的情况，导致绩效考核流于形式。 （二）政策执行时存在的问题 1. 无法制定统一标准 相对于私有企业，我国国有企业发展的历史悠久情况比较复杂，特点也有很多，比如数目巨大，广泛覆盖各个行业领域，业务层次也较为深入。要对部分发展速度快的行业、竞争压力大的企业及部分形成垄断的企业的成绩效能进行评估、考察、核对，就要制定各个领域所认可的统一的经济成绩效益指标。这就需要政策的制定策划者和企业的管理指挥者充分了解自己所在行业的发展情况，散发思维，共同合作，以制定适合的标准。让一个企业的经济效益指标能够更加直观准确的反映出来企业的发展状况，这些指标包括净利润、毛利率、净资产、生产性固定资产和流动资产、消费资料、物资储备等。由于不同的企业都有不同的经济效益考核标准与原则，比如商业性和非商业性国有企业，并且并非所有的国有企业都处于同一情况的，不同的企业自身的特性以及适应的国家政策均不相同，所以也要灵活的改变不同的指标。特别是部分国有企业作为国家的支柱产业，为国家创造了巨大的经济利益，并确保了我国经济的稳定性。 2. 管理者中容易出现利己行