质量人职场生存与发展调研报告.pptx

质量人; 研究实现方法 定量问卷2000+ 线上质量人部落19000+质量人 国际注册质量总监研修班8场 克劳士比顾问访谈80+人次 覆盖全国125+城市 15+行业 全线质量工作者;; 工作瓶颈 ; ?ZdChina2022, 数据来源：定量问卷分析; 大专以下 大专 本科 硕士研究生及以上; 绝大多数质量人并非“科班出身”，而是由企业内部选拔培养或者外 聘上岗，因此普遍缺乏系统性的理论指导，往往是自学成才。 他们 或来自管理、工商管理、人力资源等管理类学科 ；或是来自机械设 计与制造、电子与自动化、计算机等工程技术类学科 ；或者来自于 工业工程、物流、质量等管科交叉类学科 ；少部分来自于经济类， 教育类等学科。 由此大致可以将质量人分为两类：一类是走专业技 术路线，一类则是走管理路线。; 本次参与调研的质量人排名前五的地区分别是： 广东 20%、浙江15%、江苏9%、山东6%、北京5%。; 质量人年龄分布以中青年（26-45岁） 居多 参与本次调研的质量人以中青年居多， 26-45岁年龄段占据了 81%以上；也不乏老将出马（ 46-60岁） ， 占比16%；职场新 秀（18-25岁）则较少，仅3%。;; 半数质量人认为晋升机会一般，而认为晋升机会较少（31%） 甚至“不可能“（3%）的远远多过认为晋升机会较大（12%） 或很大（4%）的，侧面反应出质量人在多数企业中仍是不受重 视的群体。 事实上，质量人的晋升机会与企业管理层对质量的认知程度以 及质量人本身是否有“两把刷子”密切相关。; 质量人要实现职场跃迁，需要跳脱出传统的质量智慧，基于新的 价值定位 （参照第四章节），推动组织进行转型升级 ，选择有效 的变革策略让人们正确对待“质量”，并成为公司总经理和员工的 “业务伙伴”，质量才有可能在那里产生。这就需要质量人一边提 升认识水平，一边通过实践提升业务能力。;; 半数质量人的年收入在6万-15万之间，约1/3的质量人年收入能 达到15万-30万。 仅少数质量人能获取30万以上高薪（12%） ， 另有极少数质量人年收入不足6万（ 6%）。;; 不同层级质量人均有半数以上认为薪资与贡献不相符。 其中质 ??总监（51%） < 质量总师（53% ） < 质量经理（ 56%） < 质量工程师（ 59%） <检验员 ( 64% )< 质量主管 ( 65%) < 质量员 ( 71% )。 可以看出整体而言，职级和薪资水平越高的质量人，对薪酬的 不满相对越低。 值得注意的是质量主管，作为平均薪资水平最 低的管理岗，他们认为自己付出的是血汗，收获的却是毛利。; 国家在提倡高质量发展，然而质量人在职场的生存发展仍然如 此艰难。 如果企业高层管理者对质量的理解存在偏差，质量人 的价值就很难得到体现。 许多经验丰富的老质量人靠使命，情 怀支撑自己走到今天。 企业需要培养适合品质文化生长的环境， 质量人群体也需要获得真正的尊重和认可，这是实现高质量发 展的前提。; 43%受访者认为所在企业最缺乏研发质量人员，其次是质量体 系人员（ 18%） ，供应链质量人员（ 16%） ，培训师（ 13%）。 侧面反映出企业质量管理方式的转变：由制造质量为主转变为构 建业务运营管理的质量链条。 “抓预防就是抓源头，”研发质量 管理作为链条的上游端口，将成为重中之重，然而相应人才却相 对匮乏，这或将成为质量人的重要发展方向之一。; 夹缝中生存，没有话语权 围着产品转，黑锅不断 ，掉进惩罚泥潭 只有苦劳没有功劳 ，一不小心就阵亡 半路出家 ，未经专业培训，整体素质不高 质量人的工作瓶颈 ? 是什么困扰了日常工作？ ? 哪个行业加班最多？; 将近六成的质量人认为自己在开展工作时遭遇到最大的问 题是资源不够 ，管理者认知不强和管理者支持力度不够。 这从侧面显示了， 如果管理者对质量缺乏正确的认知 ，资 源和权利很少或不会向质量部门倾斜。; 高达80%的私企质量人受到“管理者的质量认知不强”或“管理者 支持力度不够”困扰，而民企和央企同为76%，形势严峻不容乐观。 相对而言，外资企业中仅54%的质量人为“管理者的质量认知或支 持力度”所困，较其他类型的企业低10-20个百分点。 这反映出外 资企业的管理者对于质量的认知仍高于其他类型的企业。; “改变心智是最难的管理工作，; 每周15小时以上 17% 每周10-15小时 14% 每周5小时以内 17% 每周5-10小时 28%; 汽车零部件——“季军”加班行业 18%; 听听质量