第四章 人员招募、遴选与培训 培训讲座课件.ppt

第四章 人员招募、遴选与培训 第三节 人员培训 一、人员培训的目的： （一）、基本目的 向新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所必须的基本技能的过程。 （二）、扩展目的 向雇员传授广泛的、综合性的工作技能，培养和强化雇员的献身精神。 * 第四章 人员招募、遴选与培训 二、人员培训的基本过程 1、评估 2、建立培训目标 3、实施培训 4、评价 三、人员培训需求的确定 1、通过任务分析确定对新雇员的培训需求 2、通过工作绩效分析确定在岗雇员的培训需求 3、建立培训目标 * 第四章 人员招募、遴选与培训 四、人员培训技术 1、在职培训 2、工作指导培训 3、讲座式培训 4、通过视听技术进行培训 5、远程培训 6、程序化教学 7、新雇员培训或模拟培训 * 第四章 人员招募、遴选与培训 五、特殊培训 1、读写能力培训 2、价值观培训 3、多样化培训 4、客户服务培训 5、团队精神培训与授权培训 六、培训效果评价 * 第四章 人员招募、遴选与培训 第四节 管理人员开发（培训） 一、管理人员开发的目的与过程 1、目的：通过传授知识、转变观念或提高管理工作技能来改善当前或未来管理工作绩效的培训、学习过程。最根本的目的：提高管理人员和组织的工作绩效。 2、管理人员开发的过程 二、管理人员的在职培训 * 第四章 人员招募、遴选与培训 1、工作轮换 2、辅导/实习方法 3、行动学习 三、管理人员的脱岗开发 1、案例研究法 2、管理竞赛 3、企业外研修班 4、与大学相关的教学计划 * 第四章 人员招募、遴选与培训 5、角色扮演 6、行为模仿 四、特殊的管理人员开发技术 1、领导者匹配培训 2、人际关系心理分析 3、组织发展： 调查反馈 敏感性训练 团队建设 * 第五章 人员激励 第一节 人员激励的概念和出发点： 一、概念： 员工通过高水平的努力实现组织目标的意愿程度，而这种努力能够满足个体的某些需要为前提的。 二、出发点： 1、内容激励：满足人的特定内容的需要 2、过程激励：创造持续满足人的需要的环境。 * 第五章 人员激励 第二节 人员激励的确有关理论和 相应方法 一、马斯洛的需要层次理论 二、赫兹伯格的双因素理论 三、亚当斯的公平理论 四、弗洛姆的期望理论 五、洛克的目标设置理论 * 第五章 人员激励 第三节 工作态度 一、工作态度的概念 态度是关于客观事物、人和事件的评价性陈述。态度由认知、情感和行为倾向三种成分构成。 工作态度既对工作的态度。 二、工作态度的类型： 1、工作满意度：工作人员对其所从事的工作的一般态度。 2、工作参与：反映工作人员在心理上对其所从事的工作的认同程度。 3、组织承诺：工作人员对特定组织及其目标的认同程度，并希望维持组织成员身份的一种主观心理状态。 * 第五章 人员激励 三、态度改变 1、态度改变的方式： 改变态度的强度：一致性改变 改变态度的方向：非一致性改变 2、态度改变的理论 海德的认知平衡理论 费斯汀格的认知不协调理论 3、态度改变的方法：劝说，利用人的归属感和从众行为倾向 * 第五章 人员激励 四、工作满意度 1、工作满意度的维度： ①工作类型 ②同事 ③福利待遇 ④受尊重和公平待遇 ⑤工作安全感 ⑥提出建议的机会 ⑦报酬 ⑧工作绩效的认可 ⑨晋升的机会 * 第五章 人员激励 2、工作满意度的决定因素 ①心理上具有挑战性的工作 ②公平的报酬 ③支持性的工作环境 ④融洽的同事关系 ⑤个性与工作的匹配 3、工作满意度对工作绩效的影响 ①工作满意度与生产率：工作水平较高时，高工作满意度将导致高的生产率， ②工作满意度与缺勤率：工作满意度与缺勤率之间存在着稳定的负相关关系 ③工作满意度与流动率：工作满意度与流动率之间存在着更高的负相关关系。 * 第五章 人员激励 五、员工表达其对工作不满意的方式： 1、退出：离开组织 2、建议：采取积极性和建设性的态度试图改善目前的状况。 3、忠诚：消极但乐观地等待环境的改善。 4、忽略：消极听任事态向更糟糕的方向发展。 * 第六章 工作绩效评估 第一节 工作绩效评估的功能及评价程序 一、功能 1、为企业做出人员晋升和工资方面的决策提供依据 2、为管理人员和下属人员提供了共同研究下属人员工作行为及通过制定计划以克服工作绩效评估中所揭示出的低效率工作行为提供了机会。 3、为企业员工制定自身的职业发展规划提供了依据 二、工作绩效评估的程序 1、届定工作本身的要求：管理人员与下属人员在工作职责和工作标准方面达成共识。 2、评价实际的工作绩效：管理人员将下属人员的实际工作绩效与工作标准进行比较 3、有效的反馈：工作绩效评估过程要求管理人员与下属人员之间就其工作绩效状况和进