人力资源管理培训与开发.ppt

二、企业培训与开发实践的最大“悲剧” ——偏离人力资源管理准则 1、企业目标与员工期望的高度一致 2、员工的收益与企业的成果正比例分享 3、企业的增长与员工的成长同步 第六十页，共八十一页。 成人学习理论（Adult Learning Theory） 成人学习理论是在满足成人学习这一特定需要的理论基础上发展起来的。马尔科姆?诺尔斯与成人学习理论联系在一起，他的这一模型建立在下列一些假设条件上： 1、成人需要知道他们为什么要学习。 2、成人有进行自我指导的需求。 3、成人可为学习带来更多的与工作有关的经验。 4、成人是带着一定的问题去参与学习的。 5、成人受到内部和外部的激励而学习。 第二十八页，共八十一页。 信息加工理论（Information Processing Theory） 与其他学习理论相比，信息加工理论更注重于培训项目学习的内在加工过程。信息加工模型还注重外部事件对学习的影响。这些事件包括： 1、影响注意力的刺激物的密度和频率变化。 2、告诉学习者建立一个预期目标。 3、增强材料（刺激物）的感性特征以吸引学习者对这些特征的注意。 4、口头指令、图象、图表、和各种图示有助于将培训内容编码存入记忆。 5、有意义的学习背景资料（范例、问题）可为编码过程提供一些线索。 6、图解或口头指令可帮助学习者组织反应过程，有助于其选择正确的反应。 第二十九页，共八十一页。 三、学习过程 预期（expectancy） 指学习者在指导过程中的思想状态。 知觉（perception） 指对从环境当中获取的信息进行组织整理，使其被加工处理并能作为行动指南。 加工存储（working storage）和语义编码（semantic encoding） 都与短期记忆有关。 恢复（retrieval） 包括找到存于长期记忆中的学习内容，然后用它来影响绩效。 推广（generalizing） 能在类似而非绝对相同的环境中应用所学内容。 满足（gratifying） 指学习者通过运用所学内容所获得的回报，这种满足使学习者的反应更准确，而且还能提供对工作绩效成果进行激励或强化的信息。 第三十页，共八十一页。 四、两种决定论影响学习和培训 目标决定论： 目标→问题→手段（我称为知识重建的模式之一） 在实际管理活动中，这种模式只是企业全部资源配置模式的一种。而且这种模式常常导致一些企业在制定目标时不是鼠目寸光就是好高骛远，甚至迷失方向。 手段决定论： 问题 手段— 机会—途径—目标（我称为知识重建的模式之二） 潜能 我们在考察和企业实践中发现还存在着另一种重要的模式，它更能让企业明确和实现目标，许多目标来源于手段。 第三十一页，共八十一页。 五、学习型组织学习的不同分类—单环学习 单环学习：单环学习是在组织目标确定的情况下 ,不断调整组织的运作及结果与已定目标进行比较 ,使二者更接近 。 将所获取的信息与规范、目标进行比较 感知、检测环境的变化 对行动进行改进 第三十二页，共八十一页。 五、学习型组织学习的不同分类—双环学习 双环学习：根据外界环境的变化来调整企业的目标 ,使企业目标能更好地反映外界的需要 。 将所获取的信息与规范与目标进行比较 感知、检测环境的变化 对行动进行改进 思考规范和目标的正确性 第三十三页，共八十一页。 五、学习型组织学习的不同分类—三环学习 三环学习：就是组织应该还对其学习过程本身、学习的方法提出质疑，并加以改进 将所获取的信息与规范与目标进行比较 感知、检测环境的变化 对行动进行改进 思考规范和目标的正确性 战略审计 第三十四页，共八十一页。 第三讲 培训项目的设计 一、培训项目的设计过程 二、培训需求评估 三、培训准备 四、培训成果的转化 五、培训方法 六、培训效果评估 第三十五页，共八十一页。 一、培训项目的设计过程 1.进行需求评估 组织分析 人员分析 任务分析 2.确保雇员作好受训准备 态度和动机 基本内容 3.营造学习环境 明确学习目标和培训成果 有价值的材料 实践 反馈 对其他人的观察 管理并协调计划 4.确保培训成果在工作中的应用 自我管理战略 同事与管理者支持 5.选择培训方法 演示法 传授法 团队法 6.项目评估 分析培训效果和评价设计方案 成本—收益分析 第三十六页，共八十一页。 二、培训需求评估 -- 需求评估过程 第三十七页，共八十一页。 二、培训需求评估 1、需求评估内容 ● 组织分析：