岗位价值评估方案归纳.pdfVIP

岗位价值评估方案 一、职位评估的原则 1、职位核心性： 职位评估对岗不对人，针对的是工作职位而不是目前在这个职位上工作的人。 2 、一致性： 所有职位通过同一套评估工具进行评估，在实际评价前须对评价委员会的成员进行培训，以求达 到对各项因素的一致理解，避免在实际评价中对意思理解的偏差。 3、因素无重叠： 职位评估考察的各项因素，彼此间相互独立，各项因素都有其各自的评价范围，这些范围彼此间 没有重叠。所以在职位评估时，要严格按照每一因素的定义和范围进行评判。 4 、独立性： 参加职位评估的人员必须独立地对各职位进行评估，绝对不允许串联、协商打分。 5 、反馈： 对职位评估的结果，应该及时地进行反馈，让参与评估的人员及时了解职位评估的情况，产生 偏差的原因以及其他人的观点，及时调整自己的思路。为了保证结果的及时反馈，数据处理应与评价 委员会的工作同步运行，使评价工作提高效率。 6 、保密性： 由于薪酬设计的极度敏感性，职位评估的工作程序及评价结果在没有形成公司正式文件时处于 保密状态，属公司机密，任何人不允许泄密。 7 、针对性： 评价因素应尽可能结合企业实际，在实际评价之前，需要与评价人员进行充分的沟通，尽可能使 各类评价因素切合公司实际。 二、职位评估依据 职位评估的唯一依据是职位说明书，职位评估人员必须严格按照职位说明书的描述进行职位评 估，而不允许夹杂任何超出职位说明书描述的个人因素。 三、职位评估人员 1、考评组，也就是直接参与职位评估的打分人员。 考评组是评估工作的主体，全公司所有职位的分值和排序要有考评组的笔来决定，因此，考评组 成员的素质将直接影响到职位评估工作的质量。 所以，考评组成员必须满足以下条件： （1）能够客观地看问题，客观性是衡量职位评估工作好坏的重要指标； （2 ）要对整个公司的职位有一个较为全面的了解； （3 ）在群众中有一定的影响力； （4 ）基层人员是一些能干的人，它们对企业具体运作有全面的了解。 （5 ）考评组整体的构成上，应该考虑到不同部门的特点，对于工作性质和职能划分明显不同的 情况，在考评组的人员构成上要有所反应。同时，考评组的人员构成不能全部有高、中层干部组成， 必须适当考虑基层工作人员。一般在进行职位评估工作时，考评组人员为 15人左右，成员包括副总经 理各 1人，各部门经理 2人，各部门部长 2人，中层管理者 8人，员工代表 3人，比较有代表性，中层管理 者与员工代表人员由总经理会议决定，对委员会成员的评分，根据其所处位置不同，赋予不同的权重 加以汇总，权重比例分别为 0.30, 0.25, 0.22 ，0.18, 0.05 （可以按照去掉一个最高分 / 去掉一个最低 分，然后求平均值）。 2 、操作组，也就是数据录入和数据分析人员。数据录入人员必须满足以下要求： （1）录入速度要快； （2 ）值得信赖； （3 ）对评价工具的操作非常熟悉； （4 ）及时采用各种方法将已经获得的数据整理成可以直观地反映评价情况的形式。结合考评组成 员数量，数据录入人员一般为 3人，数据分析人员为 2人左右。 3 、职位评估主持人。 负责组织职位测评工作，宣读职位说明书并解释其内容。职位评估主持人由公司员工认为公正、 客观、语言表达能力强、对各职位有公证认识的人来担任，主持人一定不能打分。在主持的过程中最 需要避免的就是引导，主持人只陈述事实性问题，如宣读职位说明书、宣读打分结果，并推进职位评 估的进程， 如组织评估小组成员讨论每项分数的结果是否合理， 在大家不能取得一致时组织举手表决， 少数服从多数。 四、场地和设施 可以容纳 20人的会议室作为评分的场地，配置电脑一台、投影仪一台和白板一块；可以容纳 10人 左右的会议室作为数据处理的操作间，保证每一位数据录入人员和数据分析人员都有一台电脑可以使 用。评价场所最好选在远离公司办公场所的宾馆或活动中心，进行封闭办公，尽量避免泄密或受外界 干扰。正式打分的时间要持续 2 －3天，这段时间，所有的专