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《民法典》对人力资源行业影响及应对
我国第一部 《民法典》已于 2020 年 5月正式通过,并将自 2021
年 1月 1 日起生效。这部民事生活百科全书式的法典,对于人
力资源、劳动用工管理合规是否产生影响和挑战?有哪些方面
的重要影响?用人单位又该如何应对呢?
本文拟基于作者团队从事劳动法服务的实务经验及研究成果,
结合《民法典》立法原意及相关条文的理解,落脚于人力资源
管理实践,展望其对用人单位劳动用工管理合规的重要影响,
并试图提出因应策略。
一、劳动关系受《民法典》的调整
劳动关系是劳动法的调整对象,但是否也受民法规范的调整,
这在学界及实务界不无争论。对此,先看看司法实践。在北京
市高院再审的(2017)京民再 65 号阿里巴巴公司与丁某劳动
争议案中,法院最终认为:
“对于劳动纪律和规章制度中没有具体涉及的情形, 应当遵循
民法基本原则加以理解适用, 而诚实信用原则不但是劳动者应
当恪守的社会公德, 更是用人单位与劳动者依法建立和履行劳
动关系的基石。”
正是基于民法上的诚实信用、公序良俗原则,法院认为丁某请
休病假期间到巴西旅游的行为,构成严重违反企业规章制度,
进而认定阿里巴巴辞退丁某的行为属合法解除劳动合同。
从众多劳动争议案件的司法判例可以看出, 法院在必要时会直
接将民法原则和规范适用于劳动争议案件。
从实证法看,《民法典》第一条即开宗明义:“为了保护民事
主体的合法权益,调整民事关系,维护社会和经济秩序…” 第
三条则明确了保护范围:“民事主体的人身权利、财产权利
及其他合法权益受法律保护,任何组织或者个人不得侵犯。”
劳动关系是“社会与经济秩序”的重要一环,用人单位与劳动
者也明显属于“民事主体”。可见,劳动关系应受《民法典》
“保护”。同时,《民法典》第十一条载明:“其他法律对民
事关系有特别规定的,依照其规定。”也就是说,其他民事法
律无特别规定时,应当适用《民法典》。可见其并不排除对劳
动关系的适用。
更明显的是,《民法典》具体条文还特别针对劳动关系进行了
规范,直接表明劳动关系属其调整范畴。例如,下文将要论及
的第 1010 条关于企业防止职场性骚扰的义务、第 1191 条关
于用人单位向其员工追偿的权利等规定, 即是直接调整劳动关
系的条文。
总之,尽管学术界、学理上有观点认为,劳动法与民法是并列
而非从属的两大部门 1 ,但法律实践及实证法层面却将劳动法
调整的劳动关系作为民法调整的范畴。因此,《民法典》的生
效必将对劳动关系及人力管理产生重大的、复杂的影响和改
变,用人单位应当有足够的重视,并提早应对新法带来的变化
与挑战。
二、人格权编的影响-- 隐私与个人信息保护
《民法典》在人格权编专设“隐私权和个人信息保护”一章,
表明其对个人信息和隐私保护的重视程度。其中,关于侵犯隐
私权的违法行为及处理个人信息应遵循的原则和方式条款, 对
于劳动管理影响最大。
(一)员工隐私权保护。
用人单位与员工的日常沟通与联系方式将受到限制。根据《民
法典》第 1033 条,除法律另有规定或者权利人明确同意外,
用人单位不得以电话、短信、即时通讯工具、电子邮件、传单
等方式侵扰员工的私人生活安宁;不得拍摄、窥视、窃听、公
开他人的私密活动、私密部位;不得处理他人的私密信息。
据此,在用人单位日常劳动管理中,需要特别注意避免上列禁
止的行为。在工作时间之外,不要向员工发送短信、微信、电
话来沟通工作。对于工作场所的视频监控范围,也需要进行必
要清理和减少。比如,对员工衣帽间、卫生间入口等空间应尽
量避免视频监控。当然,前述行为如果获得了员工的同意,则
无不可。
(二)员工个人信息的保护。
首先,用人单位使用和处理员工个人信息的范围及程序将受到
严格限制。
《民法典》规定的个人信息涵盖范围很广泛。根据第 1034 条
的定义,“个人信息”的法律特征在于可用以识别特定自然人
的身份,包括姓名、出生日期、身份证件号码、生物识别信息
(血型、DNA 等)、住址、电话号码、电子邮箱、健康信息、
银行信息、个人履历、行踪信息等。也就是说,如果一项信息
单独或与其他信息结合后,足以辨认出具体的、特定的个
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