我国上市公司员工持股计划的推出对策研究.docx

我国上市公司员工持股计划的推出对策研究 摘要：本文研究我国制度背景下上市公司选择员工持股计划的动机。本文发现,我国上市公司所实施的员工持股计划长期激励导向较弱,但员工持股计划的推出能带来公司股价的短期提升。公司在发生股价崩盘后更倾向于推出员工持股计划,且当大股东股权被质押时和大股东减持前,股价崩盘对公司推出员工持股计划倾向的影响更明显。本文的结果表明,我国上市公司可能出于市值管理的动机选择员工持股计划,这对于理解我国制度背景下的员工持股计划有所裨益,也丰富了员工持股计划动机研究的文献,为监管层和企业对员工持股计划的进一步探讨提供参考。 一、引言员工持股计划在国外理论和实践中被视作一项长期激励机制,通过让员工长期持有本公司股票,使员工与股东利益目标保持一致,以期达到长期激励效果(Rosen和Quarrey,1987;国外学者关于员工持股计划的研究起步较早,学者们主要结合国外制度背景对员工持股计划的实施动机和经济后果等进行了探讨(本文以2014年7月至2018年12月A股上市公司的样本研究了我国上市公司选择员工持股计划的动机。基于对员工持股计划制度规范和已发布员工持股计划方案的分析,我们认为我国现行员工持股计划长期激励性较弱,但具有短期内对公司股价产生影响的特质。结合我国资本市场的大股东机会主义倾向,我们提出了上市公司选择员工持股计划的市值管理动机本文研究可能有以下方面的贡献。首先,本文基于我国资本市场的制度背景,发现了上市公司选择员工持股计划的市值管理动机。本文的结果说明上市公司大股东为最大化其自身利益,将员工持股计划作为了市值管理工具,这为国内外学者广泛关注的大股东机会主义行为研究提供了新证据。其次,本文系统地研究了我国上市公司实施员工持股计划的动机,提出了上市公司出于市值管理动机推出员工持股计划的可能,这也为学者们后续对员工持股计划的研究提供了必要的前提。最后,本文的结果为我国监管层的政策制定和推行提供了重要参考。本文的研究结果一定程度上说明员工持股计划在上市公司中的实际推行运用与监管层的初衷有所背离,监管层在引进和推广国外的制度安排时应充分考虑理论的适用性和我国资本市场的实际情况,结合我国上市公司的现实状况谨慎执行。本文的行文安排如下:第二部分为制度背景及研究假设;第三部分为研究设计;第四部分为实证结果与分析;第五部分为结论及研究局限。二、制度背景及研究假设(一)员工持股计划的制度背景员工持股计划最初作为一项长期激励机制被广泛使用和推广,通过让员工长期持有本公司股票,可以将员工财富与公司价值绑定,使得员工与股东利益目标保持一致,愿意为公司的长远发展付出更多努力,以期达到提升公司业绩的效果(Sellers,1994;尽管员工激励是员工持股计划制度设计的初衷,但英美等发达资本市场的实践发现,公司也有可能出于非激励动机推出员工持股计划(Chang和Mayers,1992;我国上市公司的员工持股计划实践起步较晚,2014年6月20日,证监会发布《指导意见》,鼓励上市公司积极实施员工持股计划,并就员工持股计划的资金、股票来源和持股数量、期限,实施程序和信息披露,以及员工持股计划的管理和监管等方面都做了明确要求。《指导意见》发布后,自2014年7月10日海普瑞(002399.SZ)发布首期员工持股计划预案起,至2018年12月31日,沪深两市已有730家上市公司陆续发布了951份员工持股计划预案。监管层对员工持股计划的推行初衷是希望能借此形成劳动者和所有者的利益共同体,建立二者的利益共享机制,这无疑与国外理论和实践中员工持股计划的员工激励动机是相一致的。然而,无论从《指导意见》中的各项要求或是上市公司已实施的员工持股计划方案中,我们都不难发现,我国制度背景下所指的员工持股计划在锁定期、持有期和员工参与范围等方面与国外文献所研究的员工持股计划都有很大差异。表1列示了西方文献所研究的员工持股计划和我国政策规范及上市公司实践中的员工持股计划在参与人员、持有期及持股规模等方面的对比情况。如表1所示,国外所定义的员工持股计划具有员工参与范围广、持有期长、持股比例较高等特点,且监管部门给予实施员工持股计划的公司及参与的员工相应的税收优惠。而《指导意见》明确要求上市公司实施员工持股计划应当秉承员工自愿参与的原则,要求上市公司员工持股计划持股期限不短于12个月(以非公开发行作为股票来源时不短于36个月),在已推出的上市公司员工持股计划方案中,平均锁定期为13个月,且多约定在锁定期结束后,员工持股计划管理机构可根据员工意愿和当时市场状况决定是否卖出股票。同时,关于员工参与规模,从目前已推出的上市公司员工持股计划来看,员工参与人数占公司员工总人数的平均比例为13%,持股比例中位数也仅为1.28%,无论