大学生综合能力考评系统项目计划书.doc

. . PAGE 参考资料 大学生综合能力考评系统项目计划书 1.社会背景 1.1企业招聘方面 随着社会的不断发展，校园招聘成为企业获取优秀人才的重要渠道。根据《2011中国企业校园招聘现状调研报告》最新调研统计显示，在企业逐渐重视未来的人力资源的现状下，2011年，91.3%的企业均较重视校园招聘这个环节，比2010年度上升了2.8个百分点。下面对2011年校园招聘的情况简单做如下介绍： 1.1.1社交网络涉足招聘 网络招聘渠道依旧独占鳌头 随着社交网络的兴起，微博招聘、LINKEDIN等社交网站着实让企业在网上的招聘工作拓宽了渠道。通过调研数据显示，网络招聘、内外部人才推荐、校园招聘位居 \o 查看 企业招聘 中的全部文章 企业招聘途径前三，占比均超过65%。 从招聘途径性价比来看，内外部推荐、招聘网站分别位居前两名，占比均超过60%。 1.1.2员工基本素质更加受到企业关注 敬业精神、沟通能力至关重要 通过调研发现，用人企业最关注的候选人的3项素质包括：道德品质、敬业精神、沟通能力。其次是创新思想、专业能力、工作经验。可见企业对一个员工的基本素质会更加注重。 1.1.3近八成企业检验应届毕业生简历真伪度 人力资本投资收益的不确定性较大，投资的回收期较长，这意味着人力资源投资的风险较大。一旦人力资本投资失败，这些事件会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的打击。因此已经有79.6%的企业进行了简历甄别实践工作，以明确毕业生简历和经历的真实性和保证招聘的质量，降低企业的用人风险。 1.1.4毕业生离职原因 个人原因据首 薪酬第二 应届毕业生稳定性较差，流失率高已成为困扰企业HR的严重问题。调研结果显示：2011年应届毕业生流失率仍是一个较高的比例为19.6%，我们需要找出其原因并加以改进，保留这些企业未来的希望所在。毕业生离职5大原因排行榜分别为： 个人原因（72.4%） 薪酬待遇（51.3%） 工作压力（36.7%） 企业文化（32.5%） 职业发展（25.9%） 1.1.5小结 通过以上信息可以看出，校园招聘已成为一种招揽人才的重要渠道。但是，看似简单的校园招聘，实际上确愁坏了不少人力资源部的招聘经理，企业自身做校园招聘存在着不少局限： 校园招聘通常周期较短，需要企业快速作出判断和录用决策，而目前企业的人力资源工作涉及内容很多，人力资源部人手有限，既要把校园招聘组织得井然有序，又要参与到候选人的评价工作中，常常使得人力资源部分身乏术。 企业在招聘过程中往往会收到成百上千份简历，很多学生的简历如出一辙，专业类似，经历类似，很难区分出谁优谁劣。如何快速有效地从初筛中选出进入后续深度面试的候选人是人力资源部最头疼的地方。 校园招聘通常会邀请各业务部门参与到大学生的选拔中来，协调各业务部门参与面试也是较困难的一项工作。除了时间上难以保证，如何统一各部门选人的不同标准、确保选拔的质量也是一个难以解决的问题。面试过程中各部门往往使用自己的招数，所以难以保证选拔的质量。 由于现在大学生数量众多，往往一个岗位会有几十人甚至上百人来报名，那么想在短时间内面试成百上千个候选人成了一道难题。有的企业为了提高效率，甚至三、四分钟面试一个人，使得招聘的有效性大打折扣，根本不能真正考查到大学生的综合素质；有的企业在大学生入职后才发现与组织文化不是很匹配，造成了高离职率，增加了招聘的成本。 现在有不少人会利用企业校园招聘的机会，托人情找关系，解决熟人的就业问题。这也给企业的校园招聘工作带来了不小的压力。接收，有可能介绍来的学生根本不符合企业要求；不接收呢，则会给企业以后的工作带来一些不利的影响。不管是否接收都会严重地影响企业的正常招聘工作。很多通过关系招聘的候选人进了企业之后一是难以管理，二是很可能与企业的要求不能很好地匹配。 在大学生入职之后，如何把尚是一张“白纸”的大学生分配到合适的岗位上去，也是企业面临的比较棘手的问题。岗位分配不合适，给企业、员工带来的都是不小的损失。有的企业就是完全根据学生的意愿或是专业进行岗位安置，具有很大的盲目性，学生定岗一年后不满意程度几乎高达一半以上。 由于缺乏专业的心理测量工具和方法，很多企业无法对学生的心理健康状况进行考查，有些学生入职后由于不能承受工作中的压力，进而导致员工工作满意感下降，离职率上升，增加招聘和运营的成本。 那么，如何能有效避免校园招聘中的这些潜在问题呢，最简便有效的办法就是引入外部的力量——专业的评价中心，外部的咨询公司参与到选拔大学生的环节中来，运用专业的测评技术来选拔有潜质的大学生。企业与咨询公司密切联合，共同为企业选拔合适的人才。所以，我公司的“大学生综合素质评价系统”正迎合了企业在亟待提高招聘效率方面的需要，拥有广阔的市场需求前景。 1.2高校教育方面 时代在发展，全