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;;第四章 员工招聘;第四章 员工招聘;;;;;;;三、招聘的程序;;;;第二节:招募的途径与方法;;;;;;;;例子:“欧洲最佳雇主”欧莱雅的人才招聘;第三节:甄选和录用;第三节:甄选和录用;审查申请表、简历的指导性问题;例子壳牌对员工背景并不“挑剔”,从业经历、专业、甚至学历都不是考察的刚性标准;壳牌 本质性能力判断;;(二)、关于内容:
1、个人信息
2、教育背景:
如果专业成绩很差,不要写成绩
3、实践经验
围绕求职目标,重点突出两个R--------
responsibility&results
尽量用数字量化,表述应尽量翔实,例如在什么公司、什么部门、做什么具体工作、取得哪些成绩等信息均要表述清楚。
注意措辞,最好写“参与或协作了什么工作”,如果以“负责什么工作”行文,容易让人怀疑实习经历的真实性。 ;4、个人兴趣、个人技能
一般企业都看重外语、沟通能力、人际交往、团队协作能力
在第一轮递简历时,最好不要附加各种证书
投递的方式:通过E-mail和网站递交的电子版简历,得到的关注 比通过邮件要少。
约5%的电子简历会由于网络或其他问题没有被招聘者看到。
建议仍然通过传统的邮件方式,除非雇主明确表示出偏向性。 ;在简历最醒目处,明确表述清楚自己希望工作的“目标城市”、“目标部门”以及“目标岗位”。
千万不要让筛选简历的人,从你的简历里挑选、寻找。这样的简历也是被淘汰的对象。 ;建议用STAR写简历中的实践部分;所学课程如何表述;;;;;;例子、行政职业能力倾向测验;;;;;;;;;;;;;;;卡特尔16PF个性测评试题举例:;;;;;;;;; (三)、管理评价中心技术;;;问题;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;“成就和幸福的核心在于发挥你的优势,而不是纠正你的弱点。第一步是识别你的优势。”--------马丁·E·P·塞利格曼 ;第五章 员工培训;第五章 员工培训;;这是一个学习决定命运的时代;;;;;;;;;;;;案例 红筷子快餐公司;;;;;培训的一般流程(按时间顺序);;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;中国哲人说:我听,我忘记;我看,我记得;我做,我学到;我教,我掌握。 ;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;三、绩效考核的意义;;;比较 绩效考核与绩效管理的区别;;;;;;;;;;;第二节 绩效考核的内容与标准;;;;;;;;;;;;;排序法用表;;;成对比较法用表;;;用“潜在合同”补充考核中某些不确定的因素;;;360度考评模式;;;;海军招募新兵的推销技巧的行为锚定等级评价表;;;;;;;;;;企业绩效评估的发展趋势;;;;;第四节 绩效沟通;;;;;;;;;富士康开始建立一整套心理健康制度,图为员工在“宣泄室”里敲打橡皮人发泄。据称,富士康还允许员工将领导的照片贴在上面敲打。;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;五、期望理论;;;;;;;;曾经有一个老板说:薪酬不是薪酬,而是心愁 ;;;;;;;;;岗位评价的方法比较;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;典型工资类型及特征;;;;;;;;;;;;;;;;;;二、福利的作用;;;;;;;;;;;;;;;;;案例分析:A公司薪酬问题;;;;;;案例:山花煤矿的奖金发放;;;;;;例子:;;;;;复习题;;;;;劳动关系管理;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;;
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