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HRD 手把手教你面试 一、顺序性面试 收到简历以后，首先由部门里职位较低的人初选一遍，然 后面试。合格的面试者推荐给上一级，最后由老板拍板。这样 从低到高的面试就是顺序性的面试。 优点：早些去除不合格的人选，节省领导的时间。 缺点：职位低的人对职位的理解可能有误差。 顺序性面试适用于应聘人员非常多的时候。 二、系列化面试 不是由一个部门来做出录用决定，而是多个相关部门看了 以后，最后商议做出是否录用的决定。 比如应聘销售员职位，由人力资源部根据销售经理提供的 能力需求先面试一遍，再把筛选出来的人交给销售部门的经理 去面试。因为候选人将来要与其他相关的部门打交道,如市场、 售前技术支持，所以要请市场部的人来看一下，再请售前支持 部的人面试一下。 建 建议 小组面试不宜用于面试应届 大学生和研发人员。 优点：可以覆盖不同的层面，不易有偏见。 缺点：容易造成拖延。 适用于要求团队沟通特别好的职位。 三、小组面试 就是一组经理同时或轮流面试一个人，然后小组决定录不 录用他。 优点：从多方位考核，节省时间，不容易错过一些话题。 缺点：对候选人压力太大。 适用于招聘管理人员和需要承受压力的职位。 ，， ， ， 表 7－1  面试选才方式比较 类型 挑选方式 优点 缺点 适用 顺序性 面试 由部门里职 位比较低的 人做第一级 筛选，按照 职位顺序层 层面试 能早点 去除不 合格的 人选， 节省老 板的时 间 职位比较低的 人对这个职位 本身理解会有 误差，他不一 定清楚老板要 招什么样的人 有很多候选 人来应聘， 不愁找不到 合适的人才 时 系列化 面试 许多部门一 块儿做决定 一个系列一 个系列地往 下推进 容易覆 盖不同 的层面 不易有 偏见 花费时间比较 多，同时可能 影响各部门的 正常工作 要求团队沟 通特别好的 职位适用 小组面 试 一组经理同 时面试一个 人，然后小 组决定录不 录用他 节省时 间，不 容易错 过一些 关键性 的考察 候选人压力太 大，过于紧张， 不利于充分表 现出自己的优 点 适于招聘管 理、销售、 市场等人员， 因为他以后 工作会遇到 这种场景 结构化面试的步骤及技巧 1.面试准备的技巧 浏览简历时，你会发现一些不太明确的地方，记录下来，在面 试计划中写出这些疑点。一般来讲，面试的询问就从这些疑点 开始： 工作空档 为什么频繁变换工作 最近有没有学新的技能，不局限于他的学历是学士或硕 士博士。 追问他离职的意愿是什么，尽量追问出真实的说法，来 判断公司能不能满足他。 这就是面试前的准备工作。 2.面试开始的技巧 开始面试的时候，告诉大家一招：作为部门经理去面试人，最 好不要让秘书把人领进办公室，而是自己上前台去接他。 为什么这样呢？因为一般人在无准备的情况下是不可能撒谎 的。如果你在背后观察他，或在面试的时候晚出去五分钟，你 会发现很多问题。事实上在背后观察他的过程就是面试的开始。 可能有的人已经跟前台小姐聊得热火朝天，而且已经开始介绍 他们公司的产品，有的人特别开朗、特别善谈。如果要招一个 销售人员，那你就得给他划一个加号，因为这个人善于自我指 导、自我激励，爱跟人沟通，爱跟人说话。但如果招一个研发 人员，就该划个问号了。 ?你出去把他领进来之后，应该做的是 ■介绍自己，跟他握手 ■确保双方座位舒适且对方看不到你的笔记 ■解释面试时间长度、程序及要谈的问题 初次筛选的时候，面试的时间可以稍微短一点，主要询问 一些基本的信息，还有简历上那些疑点。到第二轮、第三轮面 试，时间就应该长一些，逐渐深入那些有关过去的行为表现。 ?一个小时的面试时间可以这样划分 15 分钟双方闲聊+15 分钟问简历上的疑点+30 分钟收集行 为表现的例子 更专业的做法：我们只谈谈你简历上的四个问题好吗？ 针对简历上的疑点提问，这几个月的工作空档干什么去了？ 疑点通常是４到６个左右，估计 15 分钟就问完了。不要让候选 人掌握主动权。 剩下的半小时是收集行为表现的例子，不断地问他过去干 了些什么，客户方面怎么样，团队工作怎么样，能不能举个例 子，不断地问他的过去，大概要花半小时的时间。 另外是 15 分钟的闲聊。 这个顺序不分先后，可以把闲聊放在前头，也可以放在后 头。整个面试刚好一个小时。因为问题都是事先设计好的，这 样就可以避免闲聊天。 3.面试进行的技巧 （1）结构化面试的内容 结构化面试的内容包括： 遵循定好的面试计划 系统化地探寻问题的答案，可以运用修改、重述、跳过、 发展等问话技巧 直接在面试计划上记笔记 以自然的口吻问问题 收集准确的行为表现的例子 （2）问话技巧 a.修改 面试开始以后，要系统化地探寻问题的答案，对现有的问 题可以进行修改。比如问一个问题，候选人没听明白，你可以 说：“对不起，可能我没说清楚，我问的