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锡恩 4D 绩效考核操作方案 D4 业绩考核 (Domination of result)  D1 明确岗位责任 (Define Job Description) 经营目标 说到做到 D2关键业绩指标 (Design:KPI) D3 业绩督导 (Driven) 锡恩为客户提供绩效考核咨询的四个基本出发点 第一,D1(Define Job Description)明确岗位责任 两点之间直线最短：公司业绩与员工报酬这两点之间，责任是唯一的直线 公司业绩是企业的生命线，企业的业绩是每一个员工创造的，是员工。但员工更多地对报酬负责，而不是组织负责，因此，对关键岗位员工的考核不仅仅是一个单纯的“按劳分配”问题，而是要将“劳”与公司经营目标建立起紧密的关系。 第二,D2(Design:KPI)关键业绩指标 如果你觉得什么东西重要，就把它量化，如果你不量化，就说明它不重要。 人们真正努力工作的动力，是知道自己努力之后，有什么结果。关键业绩指标，就是明确告诉每个人努力之后，会有什么结果。 第三,D3(Driven)业绩督导 人们只会做你检查的，而不会做你希望的。 每个业务经理，首先应当是人力资源经理。 管理就是让别人实施你的想法。 第四,D4(Domination of result)业绩考核 一个运动员，真正的动力是当冠军。所以，我们必须每天都将成绩告诉运动员。 这样做的意义是： 第一，运动员知道他自己离冠军有多远。 第二，把那些没有希望当冠军的人淘汰，不再花力气做无用功。 2 页 Define Job Description D1 部分： 明确岗位责任 明确岗位责任是组织竞争力最重要的基础，岗位责任的目的是建立起公司所有的事都有人自动负责。 没有清楚的组织结构与职位划分，就会形成有 人累死，有人闲死的混乱状况 如果不能将所有人的岗位责任统一到公司始终如一的经营方针上来，就不可能获得员工的专业化与职业化，也就不可能真正留住员工。 3 页 D1 明确岗位责任（Domination of result） 岗位责任包括两大部分 第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人”第一章 职位体系结构 第二章 职位等级架构图 第二部分 岗位贡献说明书: 在公司经营方针下明确责权第一章 明确公司经营方针 第二章 设定部门目标和明确部门结果 第三章 明确岗位贡献说明书 第 4 页 第一部分 职位体系：如何从“人管人”转移到“事管人” 第一章 职位体系结构 没有清楚的组织结构与职位划分，就会造成有人累死，却有人闲死的状况。 一、搭建职位体系的三大原则 完整，必须保证所有的关键职责都落实到岗位； 清晰，必须保证各部门所负责的任务都是明确的，同时确保部门之间不要出现扯皮； 精简，设置职位体系的目的是为了完成任务，而不是为了形式而形式，必须毫不留情地砍掉无用的职务。 二、职位体系的两大组成部分 一个公司的职位体系通常包括管理层和员工层两个部分； 高级管理层职位体系设置的依据是公司战略，根据战略的需要决定职位的增减、职责； 中层管理者和员工层职位体系设置的依据是战略的执行，根据执行的需要决定职位的增减、职责。 职位体系 管理层 员工层 高高高总高 中高高总高 普普办工 技技办工 (2个高高) (3个高高) (6个高高) (10个高高) 总总总 部部/部部总总 主高 总工总总 副总总总 副部部/部部副总总/代代总总 主主 副总工总总 助总 班部/组部/队部 主主工总总 主办办 副主主工总总 工工 主高工总总 实实实 副主高工总总 工总总 助总工总总 技技办 实实实 第二章 职位等级架构图 一、职位等级架构图 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 19 20 职位 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 级 高 总经理 18 19 20 管 决策机构 层 副总经理 12 13 14 15 16 17 18 19 正职 10 11 12 13 14 15 16 17 一级机构 副职/代职 9 10 11 12 13 14 15 16 中 助理 8 9 10 11 12 13 14 15 16 管 正职 10 11 12 13 14 15 16 层 二级机构 副职/代职 9 10 11 12 13 14 15 助理 8 9 10 11 12 13 14 15 正职 10 11 12 13 14 15 三级机构 副职/代职 9 10 11 12 13 14 助理 8 9 10 11 12 13 主管 11 12 13 14 员 决策机构 主办 9 10 11 12 13 班长/组长/队 8 9 10 11 12 一级机构 工 长 二级机构 层 办事员 7 8 9 10 1