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慧眼识人职引网CEO王 新 宇2012年8月9--10日请选出两位同事，模拟演练面试思 考请面试官做出应聘者是否合适的判断，并给出理由；请应聘者给出自己对整个面试过程的评价企业招聘：我们要的是什么？我们要的是什么？ 优点？缺点？能力？背景？经验？思维？我们要什么？ 完成工作/超额完成/超标准完成。我们选什么？ 完成工作的能力或关系/完成工作的概率。是否具备这样的能力，或者具备形成这种能力的潜质？优点、特点：是否具备这样的能力和潜质；缺点：是否会产生影响工作的可能性；背景：表明其现有的基础程度如何；经验：代表了过去的状况，从而去推论未来。讨论过去的成功能代表未来的成功吗？关于适应性的判断决定候选人能否适应的两大要素环境的相似性候选人的心态心态会体现在看待问题的标准中企业招聘：我们要的是什么？招聘实际上是寻找能把工作按要求完成或超额完成的人。由于是对未来结果的预期，因此，需要根据其过去、现状，通过有效的程序和方法，对应聘者是否具备这样的可能性做出判断。归根结底，判断的是应聘者是否具备了所需的能力以及能否在企业的现实环境中应用这种能力的可能性，而这种判断，属于概率性事件。观察的重点：痕迹与标准！成功招聘需要做到清楚地了解我们要什么；清楚地知道什么人可能会达到这样的要求；具有判断哪些人具备这样的可能性的判断能力。 提 纲选人看什么简历中的痕迹分析常用面试方法及使用要点面试技术——如何设计好问题面试中的其它要点一、选人看什么职位分析团队分析企业文化分析求职动机1、职 位 分 析职位分析的内容职位分析的基本思路职位分析的内容职责内容和范围职位价值点对任职者能力素质的要求工作环境分析（工作地点、使用设备等）与其他岗位之间的关系主要业绩考核标准职位分析的基本思路前提：确认职位存在的必要性！列出该职位需要完成的每项工作确定完成每项工作需要达到的要求分析达到上述每项要求所需要具备的知识、能力和素质等对以上罗列出的知识、能力和素质等进行汇总、分类，结合不同工作重要性的要求，进行筛选和排序越难以培养的能力，重要性越高培养成本越高的能力，重要性越高通用性越低的能力，重要性越高对完成工作越重要的能力，重要性越高将确定后的最终结果，作为职位要求的依据小组讨论 营业员的招聘要求2、团 队 分 析团队风格特点一致性互补性团队的特殊性成就动机成就动机指一个人对于未来成功的判断标准常见的成就动机：钱权术名地位闲成就动机的提问方式：未来10年/20年后的生活状态？你身边哪些人（同学）混得好？你认为最成功的3个人？为什么？3、企业环境与文化分析企业价值观企业内部文化企业所处的行业状况关于个人价值观的判断方式每个人的价值观会体现在其对外部事物的看法中选择体现价值观的社会热点问题对热点问题的评价，应该具有多角度的特点，而非单一评价标准是什么决定了员工的流失率？个人需求公司所提供的忠诚度取决于重合度！4、求职动机环境出差出国培训公司品牌公司性质上班时间住宿个人崇拜找朋友过渡“潜伏”职业安全感薪酬福利发展空间专业对口职位本身户口公司文化兴趣工作地点交通加班心理安全（找老乡）提 纲选人看什么简历中的痕迹分析常用面试方法及使用要点面试技术——如何设计好问题面试中的其它要点二、简历中的痕迹分析专业课程资质和证书自我评价爱好科研成果家庭成员薪酬期望基本信息求职意向教育背景工作经历社会实践所获奖项基 本 信 息在看简历时，除了与职位要求相关的“硬性”条件：如性别、年龄等；基本信息可以一扫而过，但要注意以下方面：家庭住址：如果居住地离工作地点太远，需要关注一下。在面试中需要了解应聘人的意见；婚姻状况：对于育龄期已婚女性的应聘人，需要在面试过程中对于生育计划和生育情况确认一下。照片邮箱/联系方式姓名求 职 意向求职意向一般来说表明了应聘人个人兴趣的先后顺序。对于按照公司要求格式填写的简历来说，这部分表明了求职人在求职兴趣上的先后顺序。对于招聘网站自动转发的简历来说，这部分往往更新不是很及时，不具备参考意义。教育、培训背景(1)教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分，但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相同，具体来说：应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果：公司招聘策略Dell二流学校一流学生专业不限Google一流学校一流学生限定专业四大一流学校一流学生专业不限教育、培训背景(2)对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。上学时间的合理性与学习时间的空白，需要加以了解所学专业发生变化时，注意与职业动机之间的相关性学习成绩可以适当关注需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技术职位），那么一般来说需要特别