技能薪酬设计的步骤.docx

技能薪酬设计的步骤 技能薪酬设计包括建立技能薪酬体系小组、进行工作分析与技能分析、确定技能等级并为之定价、技能的分析、培训与认证、制定技能薪酬体系设计方案等五个主要步骤。 一、建立技能薪酬体系小组 通常需要建立三个小组： 一是由企业的高层管理人员组成的指导委员会，主要作用是确保设计出台的技能薪资体系与企业总体的薪酬管理哲学、企业的战略目标保持一致，对设计小组的工作进行监督指导、审查批准最终的技能薪资体系设计方案。 二是设计小组，包括人力资源部、实施技能薪酬体系的部门等。设计小组的主要作用如下： 进行工作分析，界定工作所需技能 确定技能等级，建立技能通道 为技能通道及等级定价 对员工进行技能分析、培训与认证 制定技能薪酬设计方案 三是专家组，即参与评定的人员，包括员工、外部专家等，参与、指导、协助技能薪酬体系建立工作。 二、进行工作任务与技能分析 1、工作任务分析：七个问题的调查 用谁（who），行动的主体。 做什么（what），对所包括的活动进行简要地概括。 何时（when），行动的时间。 在哪里（where），行动的地点。 如何（how），详细说明完成工作活动的方法、原材料以及指南。 为什么(why)，行动的目的。 为谁（for whom），所要达成的结果。 2、评价工作任务分析，创建新的工作任务清单 工作任务评价维度为： 工作重要性：对完成工作任务的目标重要性。 任务的难度：完成或学会完成某种任务的困难程度。 进行工作任务重要性评价： 3、工作任务重新组合并进行技能分析 基于技能模块（skill blocks）的设计技术是大多数采用技能薪酬的企业所采取的方法。在技能的来源上，技能工资与具体工作的要求是非常紧密的，因此工作任务的具体要求是设定技能模块的基础。 关于技能、技能模块、技能类型的概念解析：技能是分析的最小单位，一项工作的具体说明，如：检查油量和所有的滤油器；技能模块是能够共同完成一项工作的技能、活动或行为的集合，如：承担房屋的组装工作；技能类型则是反映一个工作群内所有活动或一个过程中个步骤的不同技能水平的有关技能模块的集合，如生产技术人员。 技能分析的工作步骤： 将每一项工作任务陈述都分别写在卡片上。 根据一种规则将具有某些共通性的工作任务陈述归为一类。 每一名专家都分别对完成的各项归类进行比较，来确定他们对于这种分类的赞同与否。 主题专家讨论，具体工作任务划归或不划归某一类别的理由。 讨论，将有争议的工作任务重新归类或建立新的工作任务类别，直至意见趋于一致。 根据每一工作任务类别所代表任务类型命名，即得不同技能模块。 三、确定技能等级并为之定价 通过专家（企业中的技术委员会）打分对技能模块进行评估，排列归整出技能的类别和等级。对技能进行分类和分级是操作的关键，主要的方法有： 1、技能的“类别—等级”矩阵法 通用磨坊公司（General Mills）的技能“类别—等级”矩阵 技能水平基础运检 技能水平 基础运检 平台运检 应用运检 项目建设 高级 A3 B3 C3 D3 中级 A2 B2 C2 D2 初级 A1 B1 C1 D1 技能模块 矩阵中的每一个模块都对应相应的培训计划和技能认证标准，一个进行原料处理的初级员工当他完成A1模块中的所有培训计划并且达到了所规定的认证标准后，就可以向更高的等级提升或向其他专业扩展技能（激励技能的深度和广度），相应地他就可以获得与更高等级或更多技能类型相对应的工资水平。 矩阵中的每一个区域都对应着相应的工资水平（可以用点数来表示），员工所处的技能等级越高，掌握的技能类型越多，点数累计就越多，工资水平就越高。 2、阶梯模型法 另一种在设计技能薪酬时常用的技能模块方法——阶梯模型（stair-step model），通过对具体的技能条目赋予点值，更加细致地将技能与薪酬联系起来。 技能被划分为三种类型：基础技能；核心技能；可选技能。 每种技能都有相应的课程或培训项目要求，达到要求者获得相应分数。 技能定价可以参考市场薪酬水平、企业的用工成本，考虑从以下这些维度来确定技能模块的相对价值： 失误的后果。 工作的保密性。 基本的人力资源水平。 工作或操作的水平。 监督责任。 四、技能的分析、培训与认证 主要有以下三个方面的工作： 1、员工技能分析：员工当前处于何种技能水平？ 企业采用的评定方法应该能够让员工尽可能展示他们的技能掌握水平。比较通用的做法是工作样本测试法。工作样本测试实际上是对一个员工可能面临的实际工作场景、工作内容进行抽样和模拟，然后，观察和评价其在这种与实际工作背景非常相似的情况下所表现出来的能力。 这种测试不仅能够测出员工是否知道完成一项任务所需的技能的理论知识而且能够测出他们的实际操作能力。 员工掌握技能的熟练程度可以被定为几个等级