组织员工心理契约修复模型.doc

组织员工心理契约修复模型 ——心理契约违背的延伸 2013年03月20日 11:12 来源：《上海商学院学报：财经版》2012年4期 作者：王旭 字号 打印 纠错 分享 推荐 浏览量 　　【摘要】：在组织员工心理契约违背发展模型的基础上,从心理契约的形成、契约破裂源、契约破裂和契约违背几个节点出发对心理契约的违背过程进行研究,构造出心理契约修复模型,提出心理契约的修复机制和修复机理。文章给出要提高组织心理契约的激励效能必须减少破裂源发生频次、提高组织对破裂源的敏感性、构建破裂源预警机制以及提高员工自我修复和组织修复能力的管理结论。　　【关键词】： 心理契约修复模型 破裂源 修复机理 　　一、问题的提出　　经济全球化背景下，来自本地域和跨国的竞争压力迫使企业组织转变运营方式及管理模式，在追求高效率和低成本的过程中，企业组织的并购、裁员、重组等行为不免会产生劳动力相对剩余，而雇员所面临的工作与生活压力陡升，工作满意度下降，归属感和安全感大幅度减退，员工流失率上升。另一方面，信息时代背景下，个人价值观发生转变，崇尚短暂性、临时性的契约关系以及自由化、随意化的生活态度。雇员与企业间的关系变得更加松散和脆弱。事实上，企业是以人际关系为纽带的社会组织，这使得心理契约成为企业结构调整和雇佣关系变化的核心因素。大量的研究发现，心理契约具有潜在的整合重要组织行为学概念的能力，是在雇佣关系变化条件下组织应把握的关键要素。心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关。雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(包括离职行为、渎职行为)存在高度正相关；与积极的雇员态度(组织忠诚度、工作满意度)和行为(工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为)存在高度负相关。心理契约的破坏会导致组织承诺的降低，甚至是工厂暴力的发生。心理契约的良性建立和维护有利于员工激励，使其产生归属感，提高员工绩效和组织绩效。心理契约的违背将对组织稳定性造成深重影响，降低组织内部士气和组织绩效。由于组织本身及其内外部环境的复杂性以及员工心理状态的多变，使得员工心理契约的违背成为必然，因此如何在违背过程中通过契约修复机制来恢复员工心理契约的平衡，实现员工激励显得尤为重要。众多文献的研究主要围绕心理契约破裂原因、违背机制以及心理契约与组织行为关系展开，但在员工心理契约破裂或违背的发展过程中，契约修复的作用机制，以及如何通过心理契约的修复来达到激励员工、提高组织绩效的研究则相对匮乏。而大量管理实践证明，员工心理契约违背发展过程中存在的修复机制，能使心理契约破裂和违背的负面效应降低，并且提高心理契约的稳定性和对员工的激励效果。因此，基于心理契约违背的相关理论，研究在心理契约违背过程中的修复机理与机制具有非常重要的理论价值和实践意义。　　二、组织员工心理契约违背发展过程　　(一)心理契约概念界定　　“心理契约”这一概念最初用来描述组织中雇员与雇主之间的关系，这种关系主要表现在雇员根据雇主积极或消极的领导方式采取相应的行为模式。区别于书面的外显的契约，心理契约是雇佣关系中组织和雇员事先约定好的内隐的未说出的对彼此抱有的各种期望，存在于组织与员工之间的内隐契约(implicit contract)。这类期望可以是清晰的也可以是模糊的。心理契约的基本特征和概念框架此时已经逐渐清晰。这类不成文的、内隐的契约被划分为组织和个体两个层面。　　在组织和个体两个层次之间，哪一方是心理契约的主体并没有统一的论断。Rousseau学派强调雇员是对雇佣双方心理契约的理解主体。他们认为心理契约是雇员个体在雇佣关系背景下对雇佣双方相互义务的理解和信念，这里的信念指的是雇员对外在和内在的雇员贡献(努力、能力和忠诚等)与组织诱因(报酬、晋升和工作保障等)之间交换关系的承诺和感知，这些信念并不一定被组织所意识到。另外一派强调心理契约的理解主体是雇佣双方，心理契约是组织和雇员对交换关系中彼此的义务的主观理解。但是心理契约缔约主体的组织一方存在模糊性，缔约主体不明确。本文认为组织代理人一方不存在模糊性。心理契约主要形成于招聘过程，并在入职后的实践工作过程中对契约不断调整和清晰化。招聘过程中一般由组织人事部门以及员工应聘部门主管同时参与，这也就构成了心理契约的组织一方的缔约主体。基于此，本文将“心理契约”的概念界定为员工及组织双边对彼此义务和责任的内隐式感知，承认契约主体的双边性。在此基础上研究员工一方的心理契约的违背机理和契约修复机制。　　(二)心理契约违背的发展路径　　Robinson和Morris将“心理契约违背”定义为伴随心理契约的破裂而产生的一种主观理解以及强烈的情绪体验。他们认为心理契约破裂就是雇员对组织没有履行