浙江中小型家族制企业人力资源管理的误区及策略毕业论文.doc

浙江中小型家族制企业人力资源管理的误区及策略毕业论文 PAGE 毕 业 论 文 ? 题 目 浙江中小型家族制企业人力资源管理的误区及策略 英文题目Mis-understanding and strategy on human resources management of Zhejiang small and medium-size family enterprise 毕业论文（设计）《选题报告》 院（系）：商学院 A0422班 学 生 姓 名 指 导 教 师 论文（设计）题目 浙江中小型家族制企业人力资源管理的误区及策略 题目 来源 及 意义 题目来源：本人通过专业学习，对人力资源比较感兴趣，而且现在的家族制企业的人力资源很值得研究，于是和导师研究，决定选择这个题目。 题目意义： 1．浙江大多数民营企业是家族企业，民营企业内部普遍实行家族制管理。 2．人力资源是企业发展的重要组成部分，是向社会提供它所需要的产品与服务，并使企业在市场竞争中得以生存和发展服务的。 3．现在浙江的家族制企业根本不知道自己的目标在哪儿，家族企业的人力资源管理十分复杂。浙江有许多企业自诞生起就存在人才方面的先天不足，而发展过程中则由于低水平的管理模式和落后的管理意识，使得人力资源管理成为家族企业发展的障碍。只有做好了企业的人力资源管理，才能使现在寿命较短的中小型家族制的企业有更好的发展方向，有更大的目标，才能推动我国整体经济的进步。 论文 题目 研究 领域 状况 现在学术界对中小型民营企业研究比较多，比如贺晓宏的《家族企业竞争优势、存在问题及解决路径》，林銮珠的《浙江民营家族企业产权制度变迁的路径依赖》，仇恒勇的《浙江中小企业人力资源管理的瓶颈》等，都是研究中小型家族企业存在的误区，对浙江中小型家族制企业研究还不够完善，所以我就对浙江中小型的家族制的企业的人力资源管理存在的误区进行分析，以个人之见提出一些看法，希望对浙江的家族制企业有一点帮助。 内容 提要 或 实施 方案 浙江的家族企业要想跳出短暂的生命周期，要想真正做大、做优、做强、做长，必须要有自我超越的勇气。要以战略眼光、机遇意识、开放理念认识制度创新的必要性，克服家族企业的短期行为。家族企业发展到一定规模、进入到一定生命周期时，就必须突破家族制管理模式，完成从家族制企业向现代企业的变革。真正的将现代的人力资源管理理念融合在日常的管理之中。要打破现在的“内外有别”而做到真正的“内外相同”。还要善待人才，不仅是引进而不培养，要想留住人才，就要有科学的激励机制。 第一章 研究浙江中小型家族制企业人力资源管理的必要性和紧迫性 第二章 浙江中小型家族制企业在人力资源管理中的误区 第三章 浙江中小型家族制企业人力资源管理的策略 实施步骤： 1．2007-7——2007-9 选择题目，搜集资料 2．2007-9——2007-10 整理资料，开题报告 3．2007-11——2007-12 论文一稿 4．2008-1——2008-3 论文二稿 5．2008-3——2008-4 论文三稿 6．2008-4——2008-6 论文定稿 主要观点 或 主要 技术 指标 因为浙江中小型家族制企业在我国有其典型性和特殊性，而人力资源管理在中小型家族制企业中又占有比较重的地位，所以要分析浙江中小型家族制企业人力资源管理的误区，进而提出自己的一些建议。首先要知道浙江的中小型家族制企业到底存在哪些问题，很多问题是由于管理者自身原因形成的。还有很多是因为对人力资源的认识不够。 1 中小型家族制企业所有者、管理者、员工的关系处理不当 2 缺乏现代人力资源管理观念 3 缺少科学的人力资源战略规划 4 管理机构设置不科学，人员素质不高 5 人力资本投入严重不足 6 继承人的问题 7 重视人才引进，轻视人才培养 由问题来找产生问题的原因。 1 企业家自身的素质偏低 2“家族式”控制—近亲繁殖，管理混乱 3 企业的决策权过于集中 4 认识不足，起步较晚，人力资源管理水平不高 知道了中小型家族制企业人力资源管理的误区产生的原因，再提出相应的解决中小型家族制企业的人力资源管理的对策。 1 正确处理中小型家族制企业所有者、管理者、员工的关系 2 树立中小型家族制企业现代人力资源管理观念 3 提高企业所有者的素质 4 制定人力资源发展规划并规范管理模式 5 建立并健全人力资源管理体系，强化家族成员的管理培训 6 重视人力资源管理，加大资本投入 7 培养继承人 8 加强员工培训，培养企业凝聚力 主要 参考 文献 [1] Danny Miller. ‘Lost in Time: Intergenerational Ssuccession, Change, and F