《领导力与团队建设》学员版教材课件.ppt

沟通技术 倾听的层次 忽视式倾听 假装式倾听 选择式倾听 留意地倾听 同理心倾听 倾听技术： 呈现恰当而肯定的面部表情； 避免出现隐含消极情绪的动作； 呈现出自然开放的姿态； 不要随意打断下属。 沟通技术 反馈技术： 多问少讲； 沟通的重心放在“我们”； 反馈应具体； 对事不对人； 应侧重思想、经验的分享，而不是指手画脚地训导； 把握良机，适时反馈。 有效沟通步骤（美国人际关系大师史芬柯维） 先把自己摆在对方的立场 静下心来倾听 重复对方的语句 小心引导 适时提供看法 引导对方直到他讲出正确想法 管理的要义在于沟通 案例： 沟通的方法分为正式与非正式两类。 正式沟通：定期的书面报告、面谈、定期的小组或团队会等 非正式沟通：闲聊、走动式交谈等 汉堡原则Hamburger Approach 做一个聪明而懒惰的人 MKT-6：有效授权 什么是授权？ 授权，就是领导者将其所属的部分权力和责任给予下级，使下级在一定的监督下，有相当的自主权和行为权。 授权者可以指挥和监督被授权者，被授权者应该及时汇报事务进展和任务履行情况。 授权的重要性 实现领导目标的需要 满足下属的自我归属感 提高领导效率的需要 授权前的心态 做一个聪明而懒惰的人⊙ 勇于承担风险和责任 不要惧怕下属“功高盖主” 对下属要有信心，不要怕下属犯错误 哪些事可以授权？ 授权的程序 细分责任 授予权力 监督检查 授权应注意的事项 选好“受权者” 要谨防“反授权”（猴子理论） 要防止授权失衡、失控 要防止弃权 要因事择人，视能授权 团队致胜的宝典 MKT-7：员工激励 企业价值链 股东 客户 员工 员工敬业度可以增加企业利润 对于员工行为5% 的提高意味着 ... 1.3% 客户流失率减少 1.04% 销售收入增加 和 0.4% 的利润增加 增加员工敬业度 和生产率 增加股东价值 增加客户满意度 减少客户流失率 激励--动力的来源 美国哈佛大学的调查结果： 缺乏激励的环境中，人员的潜力发挥仅为20--30% 良好激励的环境中，人员的潜力发挥达到80--90% 激励的基本原则 愿意做——激励的手段必须针对被激励者的没有得到满足的需求，而且要随着被激励者需求的变化而变化。 能够做且做好——通过明确目标要求、合理分配任务、培训和授权等手段，创造条件使被激励者能够采取相应的行为。 继续做正确的事——根据被激励者的行为结果有助于组织目标实现的程度给予公平的奖惩，而且奖惩的内容必须能够影响被激励者个人目标的实现程度。 1．物质方面： 加薪 奖金 福利计划 2、非物质方面： 表扬/赞美（练习） 培训机会 晋升 个人发展机会 荣誉 正激励——牵引机制 1，批评 2，降薪 3，降职 4，淘汰 负激励与惩罚——推动机制 短期激励与长期激励 激励方式 短期 长期 奖金 ***** 加薪 *** ** 股票期权 * **** 职务晋升 *** ** 表扬 ** 荣誉 *** ** 福利计划 ** *** 员工持股 * **** 培训 ** ** 工作丰富化 *** * 激励的基本理论 内容型激励理论 需求层次理论 ERG理论 成就激励理论 双因素理论 过程型激励理论 期望理论 公平理论 强化理论 需求层次理论 自我 实现 尊重 社交 安全 生理 按需激励 ♀ 注意： 需求的蜕化 需求的跳跃 激励=效价*期望（M=V*E） 效价（V）：对目标价值的主观估计 期望（E）：对目标实现概率的主观估计 期望理论(1) 个人绩效 期望理论（2） 激励效果与奖赏的吸引力正相关 选择自己所需要的 个人努力 组织奖赏 个人目标 A B C A：努力与绩效的关系 B：绩效与奖赏的关系 C：吸引力（效价） O P I P = O R I R O：产出（报酬） I：投入（贡献） P：当事人 R：参照者 公平理论 公平理论的应用 薪酬的密信制 薪资体系设计的公平原则 POSITION职位 PEOPLE人/技能 PERFORMANCE绩效 当行为的结果对个人有利时，这种行为就会重复出现； 当行为的结果对个人不利时，这种行为就会减弱或消失。 要针对强化对象的不同需要采取不同的强化措施。 小步子前进，分阶段设立目标，及时给予强化。 及时反馈。 原 则 强化理论 二、目标管理的意义 由于利润的有无决定企业的成败，因此企业的目标必须落实到作业的层次，整体目标必须进一步转化为单位目标与个人目标，而目标管理就是确保组织成员，人人扮好所应扮演角色的重要制度。 —彼德·德鲁克 目标是实施有效管理的第一步 管理游戏活动： 三、如何制定有效的目标 工作目标制定的双向沟通三步法 说明：主管向下属说明组织目标和对员工岗位期望 草拟：下属草拟自己的工作目标和考核标准 确定：主管与下属一