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高校高层次人才培养工作几点思考 　　摘要：高层次人才是高校最重要的人力资源，做好人才培养工作是保证高校高层次人才队伍可持续发展的根本途径。针对高校高层次人才培养工作现状及存在的主要问题，提出了改善高层次人才培养工作应遵循的原则和可行措施。 　　关键词：高校 高层次人才 培养 　　中图分类号：G647 文献标识码：A 　　 　　高层次人才是高校最重要的人力资源,然而高层次人才是个相对、动态的概念,引进这些人才时所谓的“高层次”不代表他们永远是“高层次”。高层次人才要想“永葆先进”，除了自身天赋、努力程度、适应能力等个体因素外，高校为其提供的内外部成长环境、政策措施等培养工作至关重要。高校首先要从思想上正确认识“引进”和“培养”的辩证关系，正如中山大学校长黄达人在人才人事工作会议上谈到人才引进与培养的问题时认为：“原有的”即是“引进的”，“引进的”也会变成“原有的”，他们虽说看上去是两个群体，其实只是一个，是不应该有所区别的。因此高校在做好高层次人才引进工作的同时，必须稳定和培养学校已有的高层次人才，这是保持高层次人才队伍可持续发展的根本途径。 　　一、高层次人才培养工作现状及存在的主要问题 　　1.培养工作现状 　　大多数高校在高层次人才队伍建设工作中采取的是“引进为主、培养为辅”或“培养与引进并重”的方针，但总体来说，相对于引进工作，近几年高校高层次人才的培养工作有弱化的趋势。究其原因，可能有以下几点： 　　第一，高校没有设立专门的高层次人才培养管理机构。据了解，目前绝大多数高校的高层次人才引进工作主要由人事部门负责，而引进以后的培养工作分工却很分散。例如，高层次人才的科研能力培养主要由科研部门负责，教学能力培养主要由教务部门负责，职称、学科带头人的评选主要由人事部门负责。这种针对高层次人才实行的“分散”和“多头”管理，在很多时候可能演变成“无序”和“无头”管理，不利于高层次人才的全面成长。 　　第二，高校没有专门针对高层次人才的培养规划。据了解，大多数高校都没有根据学校发展规划和学科建设规划，结合现有的高层次人才的结构、水平和特点，制订相应的适合高层次人才成长的培养规划，基本上仍然沿用的是培养一般师资人才的政策和措施，不利于高层次人才的快速成长。 　　第三，与高层次人才引进工作相比，高校对高层次人才培养工作的重要性认识不足，对该项工作的投入力度不大。据了解，大多数高校几乎不特别培养高层次师资人才，高校师资队伍培养的重心仍然停留在青年教师的学历提高上，对于已经获得博士学位的人员，一般不再考虑培养和进修，这在地方高校尤其普遍。 　　第四，高层次人才自身原因。由于高层次人才本身学术水平和科研能力比较高，所以他们大多数科研项目多、社会兼职多、出差时间多，有的还兼任行政工作，根本没有空暇再外出进修。再加上个别高层次人才存有“歇一歇”等不积极的想法和行为，使得很多时候高校的高层次人才培养工作呈现“一头热”现象。 　　2.存在的主要问题 　　目前高校的高层次人才培养工作存在的主要问题有： 　　第一，缺少专门的高层次人才培养管理机构和规划。由于目前大多数高校没有专门的高层次人才培养管理机构，导致高层次人才在办理外出进修（尤其是出国进修）时手续繁杂，需要通过好多部门的审批，工作效率极低，加上没有与学科建设规划相适应的人才培养规划，使得人才培养的针对性不强，不利于该学科的人才梯队建设。 　　第二，对培养结果的考核不够。高层次人才培养考核是指学校对参加培养的人才，通过对他们在培养期间的工作行为、表现和取得成果进行考核，以期评价培养工作的效果。考核不是目的，仅仅是一种手段，同时具有积极的作用。通过考核，一方面可以评价培养人员取得的工作成果，指出其努力和改进方向，促进其快速成长，另一方面学校可以获得反馈信息，积累培养工作经验，以便制定和改善相应的培养政策和措施，提高培养工作效率。 　　第三，重科研轻教学。高层次人才首先是“高校教师”。师者，传道授业解惑也，做好教学工作是教师的天职之一。高层次人才更应该发挥自己专业和科研方面的专长，对一般教师发挥好“传、帮、带”的作用。遗憾的是目前有的高层次人才只注重自己的科研水平的提高，不重视教学水平的改进，有些人不愿意承担本科生的课堂教学工作，更谈不上带领其他一般青年教师的提高。 　　第四，重专业知识轻“软知识”。高校注重高层次人才的学科、专业水平的培养无可厚非，但同时也不能忽视高层次人才的团队精神、价值观、主人翁精神等“软知识”的培养，应当全面提高高层次人才的思想道德。有些高层次人才在取得了一定的成绩后，便看不起周围的同事，向学校提不切实际的条件和要求，稍不如意，就会闹情绪，甚至要不辞而别，这些都是不注重“软知识”培养的表现。 　　二、改善高层次人才培养工作的对策研究