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浅谈建筑施工企业薪酬管理存在问题及对策 　　摘要：建筑施工行业属于劳动密集型产业，对人力资源需求较大。对于薪酬管理，建筑施工企业在各自工作中所面对的工作环境和工作强度不尽相同。建筑工程项目中施工人员流动性较大，管理层的市场竞争也相当激烈，导致管理部门人员流动量也非常大。对于上述所说的问题，着重对薪酬管理方面在下文进行分析探究。 　　关键词：建筑施工企业；薪酬管理；激励机制；问题及对策 　　一、前言 　　薪酬的管理对每个企业都是非常重要的，每个企业都想要制定一套适用于本企业的薪酬管理体系。没有好的薪酬体系会导致企业员工的工作效率低下，不利于管理层发挥其最大的作用，甚至会带来许多负面影响。制定出完善的薪酬机制来引导企业的发展向来都是企业中的领导者最注重的问题。现阶段建筑行业市场中的竞争十分强烈，企业为了谋求快速发展，不得不接手多个工程，导致工程周期拖长，人员流动变大等问题产生，上述问题也说明薪酬管理的工作实施起来并不是易事，而且薪酬管理工作得不到员工的支持将会变得很难开展，薪酬和员工有着非常紧密的关系，建立完善的薪酬管理体系将能推动建筑施工企业的快速发展。 　　二、建筑施工企业薪酬管理的理论概述 　　建筑施工企业也有它独特的施工要求，对劳动力的需求非常大，对员工要求有熟练的操作技巧。利润相对较小，价格方面的波动非常小，在安全方面的压力却是非常之大。企业之间存在的竞争也非常大，员工生活环境达不到标准水平，流动性相对较大。企业的发展必然带来更多的业务，业务繁多，环环相扣，使工作变得复杂得多，这就要求管理方式不断地进行改进调整。按照业务特点总结出薪酬与企业相关的特点： 　　（一）员工生活环境差，生活压力又迫使其常年不能和家人团聚，正因如此员工对于薪酬的变化是相当重视的，对于薪酬制度的更变更是十分看重。 　　（二）各个项目都是单独的，有期限的，变动非常大，这对于薪酬体系来说，要求其适应性强、灵活性高。 　　（三）企业中的职务分类非常多，员工的层次也是不尽相同，其中中层的管理人员和技术掌握人员较多，底层员工大多数都是劳动力集中的业务操作人员，底层员工一般人员数量最为庞大，这也造就了复杂的企业结构，说明酬薪体系需要更加完善，才能去适应复杂的企业结构。 　　（四）企业运营利润低，成本高居不下，因此，对于酬薪体系的建设来说能采用的资金能力也是十分有限的，建设难度也进一步地加大。在建设薪酬体系时应该结合现阶段企业业绩现状，分析熟悉企业自身的结构特点，再针对这些问题进行建设。在建设的过程中如果不结合实情，不对企业特点进行分析考虑，建设的薪酬体系必然在后续实施过程中无法长期执行，在短期内也无法完成最初预期的目的，甚至可能会导致实施过程中产生不良后果。 　　三、建筑施工企业薪酬管理存在的问题 　　薪酬管理不仅是人力资源管理的工作，还是公司的组织经络，能有效地对企业内部员工进行激励，促使员工进行工作技能的学习，还能吸引外在人才资源的加入。完善的薪酬管理体系能帮助企业持续发展。但事实上，现阶段建筑施工企业在薪酬管理方面仍然是漏洞百出，在许多方面还是有待完善的。 　　（一）薪酬等级不合理 　　薪酬等级在完整的薪酬机制中占有不可估量的地位，决定着薪酬体制的激励程度，建立完善的薪酬等级并非易事，建立的过程中不仅需要考虑企业内部的员工职位等级，还需参考外部市场的变化以及成本支出等。现阶段大多数建筑施工企业说明的按劳分配形式还只停留在表面，实际上这种表面的按劳分配完全不能让员工展现出自身的工作能力，也无法像预计的那样提高员工的工作效率。 　　（二）缺乏动态调整机制 　　薪酬的构成及水平不可能长期没有变化，薪酬管理的结构及水平都需要按照员工的绩效、员工掌握的工作技能以及企业的当前状况来进行不定期的完善和改进。但现阶段建筑施工企业在薪酬体系的构成组织方面基本都是一成不变的，只有在员工升职方面有所变化，其他同一等级的员工根本就没有差别，这在另一方面来说不仅会降低员工的工作积极性，还会使得原本薪酬体系预计带来的效益全无。最后，如果薪酬体系没有与企业的实情结合实施的话很容易导致浪费企业创新资金，出现薪水危害企业运营的情况。 　　（三）绩效考核不科学 　　建筑施工行业基本都缺少对员工的规范和数据化的业绩考核机制，缺少持久的奖励机制，存在的奖励机制也相对单一，薪酬和员工的工作绩效也没有直接而紧密地结合，导致员工没有在企业中形成竞争意识，不能及时地更新自身掌握的技能。科学的生产、工作方式可以帮助企业提高效益，这一点是没有任何人会否定的，但在建筑施工行业中很少会有人注意到这些脑力工作者的工作给企业带来的效益。在企业中也没有对各个职务进行等级的区分，职位的分层也主要是根据行政权力的大小在员工心中默认形成，而不是根据能给企业带来的效益和能力，在特殊的人