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O类员工绩效管理办法 独特电子人资[2018]2号 总则 第一条 通过规范O类员工绩效管理工作，建立有效的考评机制，挖掘和发展员工潜能，促进O类团队的整体结构优化。 第二条 本办法适用于广州独特电子有限公司全体O类人员的绩效管理。 第二章 管理职责 第一条 HRBP组负责O类员工绩效管理的组织规划，包括： （一）制定、修改和解释O类绩效管理制度，规范不同模块O类绩效管理工作的流程、目标； （二）对各部门O类绩效管理实施细则进行审核备案，并对执行过程进行监导； （三）制定绩效评价结果应用原则并审核各部门的应用方案； （四）接受员工绩效申诉并负责调查处理。 第二条 各部门负责O类绩效管理实施细则的执行、监控，包括： （一）根据所在部门业务目标，分解制定员工岗位职责和绩效要求； （二）在公司O类绩效管理制度框架下制定、解释和修改本模块绩效管理实施细则； （三）实施本部门O类员工的绩效管理工作，在模块内部进行制度宣贯。结合本部门的O类人员结构，制订出绩效面谈方案，并实施执行，作好面谈记录； （四）依据本部门O类员工绩效评价结果提出应用方案。 第三章 绩效管理程序 第一条 根据O类员工的职级、工作性质不同，将公司O类人员划为三类，定义如下： （一）组长：职级为O3的独特电子员工； （二）操作员：职级为O1-O2，长期在仓库一线工作或与生产一线紧密相关的辅助类工作、从事操作性（打标员、测试员、理货员、交寄员、分拣员、退件员等）的工作的广州独特电子有限公司员工； （三）后勤辅助人员：从事一线行政及后勤服务人员如保洁员等 第二条 月度绩效考核结果将应用于员工月度工资，以下情况，绩效考核结果特殊情况： （一）以派遣工(计时）性质入职的O类员工，考核结果不应用于工资。 （二）试用期O类员工绩效系数0.7（第一个月）、0.8（第二个月）、0.9（第三个月）。 第三条 O类员工绩效管理流程 流程 工作内容 时间要求 相关文件/记录 各部门确定员工考核细则，知会员工后执行； 部门主管对该部门员工进行绩效评定； 月度绩效问题点在班组内进行公示，存在疑问的员工可向主管反馈沟通，主管对部门内绩效前20%和后20%的员工进行绩效面谈； 确定考核结果后，由员工本人签字，以模块为单位进行备案，并应用于工资分配。 每月2日前 每月1日前 每月3日前 每月6日前 员工月度绩效标准（表现绩效KPI） 员工月度绩效计划及评价表 月度绩效结果汇总表 月度绩效评价表 第四章 绩效结果的应用 第一条 半年度绩效考核应用 （一）每年一月、七月，由生产制造部组织各部门对所管辖的O类员工进行绩效评价，并对O类组长在仓库内排序，O类作业员进行部门内排序。绩效评价结果将作为员工职级认定及工资级别调整的重要参考依据。 第二条 组长绩效考核结果应用 （一）一次仓库排名最后20%，仓库负责人面谈； （二）连续两次仓库排名最后20%，仓库经理面谈，HRBP组组 360度管理能力综合测评，职业生涯重新规划及非管理类岗位调 动申请； （三）连续三次仓库排名最后10%，仓库经理面谈，HRBP组组织360度管理能力测评，降职或非管理岗位调动； （四）一次部门排名前5%，部门主管面谈，薪资调整优先考虑； （五）连续两次部门排名5%，仓库经理面谈，薪资调整、转岗优先考虑； （六）连续三次以上部门排名前10%，仓库经理面谈，薪资调整、转岗、晋升优先考虑。 第三条 O类基层操作工绩效考核结果运用 （一）一次部门最后5%，在职级认定中不予考虑； （二）连续两次部门排名最后10%，在职级认定中降级/淘汰使用； （三）一次模块排名前5%，主管面谈，在半年度的职级认定、外出培训优先考虑； （四）连续两次模块排名5%，仓库经理面谈，半年度职级认定、转岗、晋升优先考虑。 （五）试用期内员工（计件员工）时效达不到岗位标准，主管面谈，认定试用期不胜任岗位工作。 第五章 特殊情况下绩效结果处理 第一条 员工申诉 （一）个人若对月度绩效评价结果有异议，操作工向部门负责人向HRBP组提出申诉，相关人员在接到申诉后，一周内给出处理意见。 第二条 员工异动 （一）新聘员工：新员工月度工作超过15个工作日的，须参加月度评价； （二）内部调动：员工发生内部调动时，根据实际报到日期，由调入部门进行当月月度绩效评价； （三）离职员工：自行提出离职的或被劝退的员工，当月按照实际出勤及评价给予绩效奖金。 附则： 本制度由独特电子HRBP组提出、起草、修订 本制度由独特HRBP组归口管理 本制度主要修订人：谭兴良 本制度自颁布实施之日起开始执行 绩效评定公示 结束 应用执行 签字备案 评价沟通 绩效沟通 Y N 确定考核标准