兰大毕业论文08人力资源管理-人力资源观的误区分析【最新】.doc

兰 州 大 学 本 科 毕 业 论 文 人力资源观误区分析 ——浅谈对国内中小企业人力资源观的误区分析 姓 名： 学 号： 专 业： 人力资源管理 学习中心： 入学批次： __ __________ 指导教师： 摘要 国内的中小企业在人力资源管理方面总是显得手忙脚乱、顾此失彼。这边在大张旗鼓的招聘，那边却在为招来的人不能胜任工作而头痛；昨天刚刚高薪挖来一个行业精英，今天又有几个刚刚培养起来的技术骨干提出辞职；这家工厂在订单饱满的生产旺季苦于招不到足够的一线工人，那家公司却在为了辞退前期盲目招来的大量员工而不得不支付巨额的违约金。中小企业的人力资源管理出现这么多的问题，原因就在于企业管理者在人力资源管理观方面存在很多的误区，导致企业员工对企业没有认同感和归属感，企业在频繁的招聘和人员流失的恶性循环中，不得不付出很高的招聘成本和人才流失的巨大风险。 关键词：中小企业 人力资源管理 人力资源观 误区 对策  目录 引言 4 一、中小企业人力资源管理的误区 4 1、人力资源管理部门是一个只有投入没有产出的部门 4 2、人力资源管理只是人力资源部门的职能和工作 5 3、外来的和尚会念经 6 4、为了培训而培训，没有针对性的培训 7 二、人力资源管理的新观念 8 三、走出误区，留住人才 9 1、环境留人，营造积极向上的用人环境 10 2、制度留人，建立有效的人力资源管理制度 10 3、人性关怀, 情感留人 11 4、帮助员工成长，事业留人 11 5、文化留人，塑造良好的企业文化 11 结束语：以人为本，追求员工满意度 12 参考文献 12 引言 中小企业规模相对较小，人数较少，员工数量一般不超过2000人，按理说，规模越小的企业应该越容易管理，但事实上，中小企业的人力资源管理水平通常都比大中型企业的人力资源管理水平要低得多。同大企业比较，中小企业的总体竞争能力较弱，尤其是人才流失问题比大企业更为严重，在一定程度上已经严重影响了中小企业的健康稳步发展。中小企业员工对企业的忠诚度普遍较低，人员流动性非常大，很多企业高薪招不来合适的人，招来了人也可能留不住，甚至因为高薪挖来了新人而导致原来的老员工纷纷辞职，最终只能用一句老话来掩饰人力资源管理工作的失误：铁打的营盘流水的兵。真正的原因是这样吗？本文将通过对几个中小企业在人力资源管理方面的诸多失误进行实例分析，总结中小企业在人力资源管理方面的现状和误区，从而进一步找到解决中小企业人力资源管理水平低下的良策。 一、中小企业人力资源管理的误区 提到人力资源，人们通常会想到人力资源部、工资体系、考勤考核、员工招聘等等，而这些工作也往往就是人力资源部的主要工作，人力资源部的工作就等同于企业的人力资源管理工作，其他部门和人员不但不配合人力资源管理工作，反而认为人力资源部就是为老板办事的，就是为了考核和克扣工资的，因此时时处处和人力资源部的员工对着干。这不但是员工的错误认识，同样也是很多企业主的错误认识，这其实也就是我国中小企业人力资源管理的现状，是对人力资源管理的错误理解。总结一下，我国的中小企业（主要是企业主和企业管理者）在人力资源观上的误区主要有以下几大方面： 1、人力资源管理部门是一个只有投入没有产出的部门 很多企业管理者认为人力资源部只是一个负责招聘的部门，对企业经营业绩没有直接贡献，设置这样一个部门长期存在只会增加人力成本。这种观点是最基本的误解，持有这种观点的企业主大多是刚刚由家庭作坊或者个体户发展而来的创业型企业，他们没有任何的 管理经验，很容易把家庭作坊和个体户的惯性思维带到企业管理里面，而且对成本非常敏感，所以经常会有这样的错误认识。对于很多规模在50人以下的微小小型企业，确实也没有必要专门设立人力资源部，但是，没有人力资源部门，并不代表就不需要人力资源管理。一个企业从创业初期就应该树立正确的人力资源管理观念，否则，等到企业发展壮大的时候，就会发现制约企业发展的瓶颈，居然是人才的匮乏。对于很多的创业型小公司来说，由于投入和成本的原因，只能聘用一些没有经验的毕业生，经过两三年的锻炼，这些新人已经有了相当的经验，而这些小公司的老板却没有意识到这些共同创业的员工的重要性，认为是自己培养了他们，不愿意给出应有的待遇，就导致了这些人才的外流，然后再重新招聘毕业生，周而复始，成为了名副其实的职业培训中心。 这些小公司小企业的管理者往往受成本控制的影响，不但没有人力资源部门，也没有专门的人力资源专