企业员工满意度指标体系的建立与评价模型.doc

企业员工满意度指标体系的建立与评价模型 拥有一支稳定、高素质的职工队伍是企业赢得竞争优势的重要保证。但现代企业中职工跳槽的现象时有发生，尤其是企业核心人员如：拥有先进制造技术的人员、拥有丰富销售经验和营销网络的营销人员、技艺高超精明能干的管理人员、技术娴熟的装配线工人等的流失给企业带来的损失是巨大的。造成员工跳槽的最根本的原因就是企业凝聚力差，员工满意度低。因此建立员工满意度评价指标模型，经常对企业员工的满意程度进行调查和评价，有利于企业制定科学的人力资源管理政策，从而为增强企业凝聚力和提高企业竞争力提供依据。 1. 企业员工满意度评价指标体系员工满意度是指员工个体作为职业人的满意程度.根据行为科学理论，决定员工满意度的因素既有公司政策与管理、督导、工资、同事关系、工作环境等所谓保健因素；又有上进心、责任感、工作本身、赞赏、成就感等激励因素。这些因素在不同时期以不同的程度决定着企业内部不同层次职工的满意程度。根据上述因素可构建如下的员工满意程度指标体系：　　1.1　对工作条件的满意度　　 根据行为科学理论，工作条件属保健因素，改善工作条件虽不能激励员工提高效率，但能够促使员工消除部分不满情绪，维持原有工作效率。员工对工作条件的满意度包括：(1)工作地布置满意度，指工作地空间布置对员工工作情绪的满意程度。 具体包括：企业总体平面布置、办公室布置、车间布置等。 工作地环境质量满意度。 包括工作地的空气质量、墙面色彩、光线等； (3)工作手段的满意度。先进良好的工作手段是保证员工工作效率的基础 具体包括：设备的技术水平、工、卡、量具的配备及其精度等。1.2对工作本身的满意度　　 要求工作是人的本能，企业管理的任务就是要给员工安排富有意义，具有吸引力和富有挑战性的工作，使员工在实现企业目标的同时也达到个人目标的实现，具体包括： 工作适合度。指目前从事工作是否适合员工的兴趣、爱好和特长； (2)责任匹配程度。在企业中员工承担的责任应与其享有的权利相匹配。有职无权，难以很好地履行职责；有权无职，必造成权利的架空和人力资源的浪费； (3)自我指挥和控制程度。行为科学理论认为人对于自己参与的工作目标具有实行自我指挥和自我控制的能力，外部控制、操纵、说服、奖罚等不是提高效率的唯一方法，有时甚至会起反作用； (4)工作的挑战性程度。对于那些富寓冒险、喜欢挑战的员工来说，适度挑战会激发他努力地工作； (5)自我价值实现程度。按照马斯洛的需要层次论，追求自我实现是人生的高层次的需要，在实现企业目标的同时若能实现自我价值，必能促使员工情绪饱满地工作。1.3对工作回报的满意程度　　 作为一个经济人和社会人，员工在工作之后，必须要求得到相应的回报。令人满意的工作回报，能够极大地激发员工的积极性和主动性。具体包括： 薪金分配的公平性程度。包括分配制度对于公平和效率原则的体现、收入构成、薪金所得与其付出的匹配等； (2)事业成就感。事业成就感是需求金字塔中最高层次的需求，一个具有事业成就感的人，往往具有高度的责任心，喜欢挑战性的工作并且不怕疲劳等特征； (3)工作认可度。期望认可是员工共同的心理特征，适时、适度的认可、称赞和表扬是激发员工积极性的重要方式； (4)职务晋升的公平程度。赋予能力强、效率高的员工以公平的晋升机会，有利于激发员工的上进心，从而创造性地工作； (5)企业福利待遇的满意度。福利待遇的高低对员工的实际收入会产生直接的影响，并最终影响其工作情绪和工作效率。具体包括：企业员工的住房、食堂、冷暖供应、医疗、保险、退、离休制度等。1.4对企业人际关系的满意度　　 和谐的人际关系是员工保持良好心境愉快工作的关键。具体包括： 意见沟通度。美国心理学家莱维特指出：意见沟通是影响行为的工具，也是改变行为的有效途径。及时的相互沟通意见，有利于人与人之间传达思想、交换信息，取得信任、理解、支持和帮助； (2)非正式组织活动度。行为科学的代表梅奥指出在企业中存在着非正式组织，这种无形的组织有它特殊的感情惯例和倾向等，能够解决正式组织难以解决的人际关系问题。由于它的活动，使得员工之间的距离更为接近，关系更为融洽； (3)冲突协调度。由于人与人之间存在着差异，因此冲突在企业中是客观存在的，无论是建设性的冲突还是破坏性的冲突都会造成人际关系的紧张。协调各种冲突不仅是管理者的重要任务，也是每位员工的一项职责。 1.5对企业整体的满意度　　 企业是员工之家，对企业整体的满足程度高低与员工是否愿意继续在企业中高效率创造性的工作密切相关。 对企业价值观的满意度。企业价值观是企业职工对企业与外部环境以及企业内部经营管理、人际关系等根本问题的看法。良好的企业价值观，是促使员工成为自我管理主人的关键； (2)对企业形象的满意度。调查证实：企业形象