谈企业家文化式管理.PDF

谈企业“家文化”式管理 现在问许多的企业老板“现在最缺少什么？”，几乎异口同声的答复均是“缺 人”！“可为什么呢”？又几乎无语。而对此问题的解答，笔者总结最近几年的“家 文化”的工作经验，希望给有此问题的企业家以启示。 “远亲近臭”招人无数 案例解析：山东某制药企业虽为上市公司，但地处偏远，生产人员尚可发掘 当地劳动力，但销售人员因为需要经常异地出差及需要医学知识非可胜任，所以 年年都会花大力气从全国各高等专业院校招聘专业对口的学生进行培养，然而最 近几年的经营数据统计看出：新近员工的异动率高出公司整体异动率的3 倍；另 最为残酷的是每年招进来的人本来也少的可怜。这直接导致的后果是客户服务跟 不上，严重限制了企业的销售业绩发展。 为何招不来人？经过洞察，该企业人员招聘的学生群体因为其专业性，所以 面向的对象很狭窄，就是那些医学院，而且就是医药专业，本来很少，而且学长 学妹的大家的沟通范围又不宽。同时企业在招聘时，经常是能够应聘到公司的给 予来回的费用报销，而没有应聘成功的则不给予报销费用。因为笔者也毕竟是从 学校走出来的，相对了解大学生的心态，后又经过和某些大学生的谈话，深刻了 解到这些学生的心态：应聘成功无话可说，或者能够和同学们吹嘘一番；应该不 成功，打死也不能说自己不行，只能说“这个企业太差”,云云。长此以往，在一 个学校因为这样的事情出现一点，可能整个企业都招不到人；特别是那些以往没 有应聘成功而又可能在医院担当责任职能的医生，相信因为以前的遭拒阴影不但 会影响药品的销售，估计谈起这个企业，对他的学妹学弟可能也不会有太多的好 话了。 破解之法：远亲近臭。当笔者问询企业管理人员“那些应聘成功的人员对报 销几十元的费用非常在乎吗？“得到的答复是不在乎，但笔者告诉他们“没有应 聘成功的人员非常在乎”，后来我将调研的状况进行总结后，告诉他们只需要“远 香近臭”一招破解。何为“远香近臭”？即只给失聘者报销来回的费用，只要邮 寄票据了，则给其报销来回的费用，且附带一封信，讲述为何不能合作的原因， 并表示真心的祝愿和未来保持沟通的愿望。为节约费用，反而不给应聘成功的人 员进行费用的报销，因为什么？工作机会的获取需要些费用支付应该是值得的。 获得效益：在后来改方案的实施过程中，笔者同人力资源部门一起，保持了 对失聘者的连续两年的回访，在那些去了乡镇医院的学生中，很快有部分人员成 为了当地医院的主要医生，因为其对该企业的熟悉，源于多年的沟通熟悉，所以 在其推动下大量的药品是该企业的。而对于其所在的原来学校，由其介绍和推荐 来的学生也大有人在。对于企业不但获取了上述的招聘资源，拓宽了人脉资源， 我相信随着该工作的深入开展，这些人脉资源就是未来企业有待发掘的金矿，同 时也是企业品牌的核心价值表现。 “近家管理”激活销售 案例解析：2005 年的北京，笔者任职于某北京分公司总经理。在经过半个 月和大家的熟悉和磨合后，我发现很多员工经常处于精神颓靡状态，工作无精打 采，难道是企业的管理文化问题？经过和大家的深度沟通，笔者了解到原来这些 员工太累了：工作累，本来做快消品销售的，就是要靠自己的腿勤，岂能轻松？ 另核心的原因在于，由于北京的房价太高，好多人员将家安置在通州、什么河北 的三河等，那每天到北京公司来报到，只是路途时间每天可能就要5 个小时左右。 怪不得每天工作不结束，人就累的不行！这样的状态怎么能够将工作做好呢？同 时我发现各终端的导购员也是这样！理货员也是这样！北京的交通本来就拥挤， 即使在北京市内，地铁转公交，公交转地铁的，我统计了下，公司员工平均工作 期间的上下班在途时间平均超过了1.5 小时。如果将该时间用在工作呢，那又能 产生多少销售业绩呢。 破解之法：“近家管理”。在了解该情况后，我首先改变了公司原有的上下 班都开会的制度，变成了部分人员参加早会，部分人员参加晚会的制度。其次对 员工的家庭住址、主要工作地进行了一定的统计，在资源的情况下，进行了业务 区域的换防，将业务员尽可能地调动回其家庭所在地或交通最便利处，将导购员 调动到其家庭最近的终端。再者我做了如下的倡议，希望大家能够将节约出来的 时间有一半多放在工作上，这样你可以多劳多得多收入，另一半多放在家庭和休 息上，这样身体好家庭好才能工作好。最后我在办公室多安排了一个内勤，专门 负责这些被“近家”调整人员的工作纪律和考勤。 获得效益：这些人员的被近家安置，不仅仅是上述的时间节余后能够多用 于工作，而且由于近家，社会资源也能够被更好地整合。因为感恩于公司对其人 性化的重新安置，这些人员的工