测评标准系.ppt

特尔斐法（专家咨询法） 是在第二种方法的基础上，反复向专家发咨询表，即在第一轮专家评判后再进行第二轮咨询，在进行第二轮时，要将第一轮的统计分析情况反馈给专家，并要请偏差较大的专家尽量做出新的判断。 比较加权法 就是先确定测评指标中重要程度最小的那个指标，把其他指标与它进行比较，作出是它多少倍的重要程度的判断，然后进行计算得到各个测评指标的权重系数 对偶加权法 把所要加权的指标两两配对比较后，案列相加，得到相应测评指标合计分；再用测评指标合计分除以所有指标相加的总分，即为相应测评指标的权重系数 层次分析法 首先就测评指标体系中同一层次的各个指标，运用两两比较的方法，建立评判矩阵。 测评指标的计量 决定因素： 计量等级及其对应的分数 计量的规则和标准 计量规则 客观性测评指标：测评指标具有客观性的数据和结果，如出勤率，次品件等 列出与测评指标相关的参考标准 把测评对象在某一测评指标上达到的水平从高到低排队，以获得最高得分者为5分，以此按比例量标折算，确定等级得分 主观性测评指标 要求测评者在调查研究的基础上进行定性分析，然后根据自己以往的经验和当前的情况来确定测评对象在该指标上的等级水平并给以相应的分数 分点赋分法 先将测评指标划分为若干等级，然后将指派给该测评指标的分数（权重分）根据指标等级的程度及个数划分为几个数值点，每个分数值与相应的等级。 自学能力分为三个等级：优（5）、良（3）、差（1） 分段赋分法 先将测评指标分为若干等级，然后将指派给测评指标的分数（权重分）根据指标等级的个数划分为相互连接的数段。 如，自学能力分为四个等级：优（3.8——5.0）、良（2.6——3.7）、中（1.3——2.5）、差（0——1.2） 连续赋分法 先把测评指标等级看作是一个连续的系统，用0——1之间的任何一个数值来表示被测者在相应的指标上所达到的水平，然后再把这个小数值与该指标被赋的权重分数相乘既得测评分数。 假设面试者的应变能力指标在0——1水平为0.6的水平，而应变能力在指标体系中的权重分数为30，则测评分数为30*0.6=18 积分赋分法 用文字描述测评指标的不同等级或不同的指标，把测评指标权重分数分配到各个要素上去，各要素分数相加即为该测评指标的测评分数。 例题 在专业知识、语言表达能力、人际关系技能、团队精神、创新能力五项测评指标中，若对于招聘销售人员，假设专业知识这一项被认为重要程度最小，将其定为1，其他四项与它进行比较，它们的重要性分别是专业知识这一指标的2.5倍、3倍、3倍、2.5倍。 问题：这五项指标的权重分别是多少？ 将它们相加得到：1+2.5+3+3+2.5=12， 然后分别将1、2.5、3、3、2.5去除以12，再乘以100%， 得到这五个指标的权重系数：8%、21%、25%、25%、21%。 典型的测评要素 大的方面有：能力、性格、态度、兴趣等个性心理特征。 常见的指标含义 分析能力：识别问题，获得有关信息，将来源不同的数据联系起来，确定可能引起问题的原因的能力。 组织和规划能力：为实现某一特定目标，给自己或他人建立行动方案，作出适当的人员派遣和资源分配规划的能力。 坚韧性：再压力和反对下坚定地工作。 领导能力：能适应适当的处理人际关系的方式和方法引导耽搁人（下属、同僚和上级）或一些人取完成任务。 书面表达能力：能运用正确的语法清楚地表达书面意见。 口头表达能力：在有准备的情况下能清楚地向一个人或一些人陈述事实或说明任务（包括用手势或口头表达） 口头交流能力：能向一个人或一些人清楚地说明自己的意见（包括用手势和口头语言交流） 合作精神：愿意与其他人一起工作，对人不是压服而是感服和说服，能赢得人们的合作。 独立性：主要是依据自己的判断而不是根据他人的意见采取行动。 不同职位的指标体系 售货员：规划与组织能力；敏感性；承受压力的坚韧性；诚实；口头交流能力；对细节的注意力 生产工人：技术熟练；检修故障能力；工作高标准；有计划地工作；主动性；承受压力的韧性；安全工作 主管：分析能力；判断力；规划与组织能力；控制能力；敏感性；领导能力；对雇员的安全需求的认识；承受压力的韧性；工作高标准 行政助理：书面交流能力；合作精神；敏感性；工作高标准；行政管理能力；行政公文回忆能力；主动性；学习能力 职位：一个班级中的文艺委员；体育委员；班长；宣传委员 运用测评指标设计技术制定一份大学生演讲赛的评分制定表 提示：要素拟定（典型分析法，培训目标分析法，问卷法，头脑风暴法，文献查阅法等） 标志选择（对象表征选择，关键点特征选择，区分点特征选择，相关特征选择等） 标度划分（量词式，等级式，数量式等） * * 定义式标度 标准 指测评体系的内在规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征