浅析经济型酒店基层员工流失问题..doc

浅析经济型酒店基层员工流失问题 　　[摘 要]随着人民生活水平的日益提高，我国旅游市场持续升温，酒店间的竞争更加激烈，酒店业员工流动率居高不下的问题日渐凸显。本文主要以经济型酒店为研究对象，对近年来经济型酒店员工流动率居高不下的情况进行分析，以便能够更好地针对这些原因来制定应对措施。 [关键词]酒店 员工流失 经济 近年来我国旅游业日渐兴旺，酒店如雨后春笋般在各大城市涌现，我国酒店业逐渐开始面临长期招工难，员工流动率不断上升的问题。据相关统计数据显示，我国有45%的酒店员工流失率在15%以上，21%的酒店流失率在10%―15%之间，33%的酒店流失率在5%―10%之间。 一 、经济型酒店基层员工特征 在劳动力市场上长期可见各家经济型酒店持续在招工的情况，经济型酒店招工难已是现实，并且招收录用的员工普遍带有以下几个特征：年龄上逐渐年轻化，80、90年代员工日益增多；员工受教育水平不高，素质较低；缺乏对酒店行业的认可，并且部分外地务工人员常以此为跳板，先解决落脚问题，之后再寻求新工作。 二、基层员工流失带来的危害及影响 客观上来看，经济型酒店基层员工的不断流失会造成以下几个不良影响：一是员工流失需要不定期的对外招聘，会增加酒店的招聘和培训成本；二是员工流失在一定程度上会加大在岗员工的工作量，也可能会对在岗员工的心理造成影响，容易引起恶性循环的用工问题；三是容易造成基层团队的组织混乱，原有的团队将不断被打散，加大了基层管理的难度；四是老员工流失到本行业内其他有竞争力的酒店，有可能导致本酒店的竞争力下降。 三 、经济型酒店基层员工流失因素探析 （1）酒店业属于劳动密集型行业，员工的劳动强度相对强于其他行业，酒店由于24小时营业的特质，需要进行班次轮换，员工的工作时间跨度较大。长时间的倒班对员工本身的身体素质会造成一定影响，因此近几年酒店业员工流动的原因之一便是不愿上夜班。 （2）薪酬水平低下，缺乏合理的薪酬制度 经济型酒店业员工劳动量与薪酬并不对等，由于受到酒店利润、员工文化层次及工作内容的影响，经济型酒店基层员工的薪酬普遍较低，缺乏市场竞争力。以厦门经济型酒店为例，前台、客房、餐厅的岗位基本工资在人民币每月2000元左右浮动，超出的部分大多是通过加班得来的加班费，基薪部分依然低于其他行业。从实际情况来看，各家酒店的基层员工薪酬待遇基本是13薪至14薪的标准，与管理层的差距甚大，这是导致员工流动的最主要原因。 （3）员工培训不能恰到好处 如今大部分的酒店都比较重视员工培训，但由于酒店员工工时的特殊性，员工培训的时间、强度及内容应当注意适度安排。 酒店基层员工培训多以班前会、班后培训为主要形式，但各家酒店在时间与强度上有所差异。另外，单调乏味的培训内容也会让员工认为培训是在浪费他们的休息时间，从而使得培训只是形式化走过场，并不能起到提高员工素质与能力的作用，反而可能引起员工对酒店的不满。 （4）缺乏畅通的晋升机制 酒店员工的晋升需要门店不断进行扩张，从而保持一定的岗位需求量。以单体酒店来说，酒店不能为员工提供足够的晋升岗位；从连锁酒店来看，一定层级的管理岗位会受到上级管理层的主观影响，或是直接由上级指派，一方面员工在晋升过程中会有一定难度，另一方面，晋升到特定阶段可能出现止步不前的情况，那么就容易产生跳槽提升的心理。 四、应对策略 （1）拓宽招聘渠道，搭建校企合作平台。大中专应届毕业生是酒店基层员工的重要来源之一，企业可以通过学校直培、委培等方式为酒店培育新人，同时可以面向学生提供一定的见习岗位，让学生能够有所学有所用，在实践中成长。同时根据学生在岗的不同表现，企业可以挖掘潜在人才，为今后的基层干部培养打好基础。 （2）建立合理的薪酬制度，提高员工福利 合理的薪酬制度是保障基层员工稳定性的一项重要保障，基层员工的薪酬可根据不同岗位制定不同的层级，并设立可量化的考核指标，例如建立员工的考核工资体系、计件工资体系等。 （3）提高培训效率，及时反馈总结，提高员工培训实效 针对酒店基层员工的培训应该结合各岗位实际情况，根据不同的对象设计培训课程、培训时间、培训方式，并且进行阶段性考核，及时收集结果信息并向各部门反馈，以提高培训的实效。 眼下经济型酒店发展逐渐进入瓶颈阶段，尤其是酒店的人力资源现状并不乐观，酒店业长期招工难、用工难已经成为影响酒店业发展的重要因素，只有准确分析把握人员流失原因，对症下药才能为酒店的未来发展提供良好保障。 注释： ①张博，浅析低星级酒店员工流失率高的原因及应对策略.佳木斯教育学院学报，2012（1）：311 参考文献： [1]孙静.我国经济型酒店发展问题研究.旅游教育出版社.2012年2月第1版。 [2]张锦宏