寻找企业内部影响平衡的X因素.PDF

寻找企业内部影响平衡的“X”因素 企业的存在是为了盈利，而员工在企业中工作通常也是为了个人的利益。因此企业和员工之间的关系 也可以看作是一种交易关系 ，只不过要比商品、服务的交易复杂的多。企业想要健康稳定的持续盈利，就 必须依托于员工努力。而员工想要更多的获取个人利益，也必须为了企业更多的付出。这种关系决定，企 业与员工是相互依存的，站在企业的角度考虑，若想盈利，就必须要让员工敬业的工作，而这使企业必须 着眼于满足员工的个人利益需求，主动出击 ，以保证在企业与员工的复杂关系中占得主动。 平衡成就双赢 企业与员工之间存在着这样一种平衡：企业通过一系列管理手段实现员工的满意，如企业文化、制度 流程、薪资待遇等等；员工通过适应企业的这些管理手段实现其生活保障、自我价值的实现等基本需求后， 会由满意而转向敬业、投入的工作，从而为企业创造价值，最终达到企业与员工双赢的一种健康、循环的 平衡模式。这种平衡是企业健康与否的标志，是企业可持续发展的保障，同时也是企业核心竞争力的综合 体现。 平衡被打破，也就意味着双赢的局面被破坏。那么企业和员工这对相互依存的组合双方都会遭受损失。 因此作为这层复杂关系的主体 ，双方必须着力于维持这种平衡。而维持这种平衡的关键在于企业是否能够 抓住并满足员工的需求。影响这种平衡的因素则由两方面构成。一是企业内部需求的矛盾集中在哪；二是 哪个群体的员工最需要企业的关注。企业需要满足员工的需求，但不同的员工有不同的需求。企业通常会 面临很多的问题，而所谓的“X”因素就是指企业最迫切需要解决的某部分人的某些问题。 影响平衡的“X ”因素 需求的“X”因素是老生常谈，但不少企业也存在一定的误区。通过对员工满意度的分析企业能够掌 握自身管理上的优势与劣势，员工最关注的问题是薪资待遇？是发展空间？还是企业文化？但企业必须注 意的是，劣势不一定就是“X”因素，而优势也不一定就不是“X”因素。无论管理的优势还是劣势，其对 1 于企业员工敬业度的驱动能力的高与低，才是决定其是否是“X”因素的关键。 人的“X”因素则是相对较新的概念。同样是对薪资待遇不满意，但企业中不同的员工群体可能不满 意的地方却会有所差异。业务部门可能会对薪酬的激励性满意度较低 ，基层员工则对自己的底薪存在一定 的而看法，而老员工则可能更加关注薪酬的内部公平性。企业应当把最大精力投入到改善哪一类员工的满 意度？这是对于企业管理者提出的新挑战。 企业的体检指标 太和顾问通过调查积累 （100 家企业50000 员工），发现企业和员工在满意度和敬业度方面普遍存在 一些规律，而这些规律有助于企业找到并解决企业内部的“X”因素，实现企业与员工的平衡。 75 70 65 60 55 满意度 敬业度 如果将员工的满意度视为企业的投入，敬业度作为员工的产出的话 ，那么从上图中能够看出在企业正 2       常发展的过程中，绝大多数时期企业的产出都是要大于投入的。这一点符合客观规律，如果在发展期或者 成熟期任何一个角度的投入大于产出的话，那么企业的生存则必然会成为问题。 从图中可以看出，处在初创期和发展期的企业员工的敬业度与满意度通是快速提升的，而发展期企业 的满意度与敬业度常要高于其他阶段的企业。而在进入成熟期后员工的满意度和敬业度回出现小幅度的下 降，而后又会继而出现小幅度的回升。这说明企业在成熟期在完成管理制度化、规范化的过程将会是比较 艰难的。而在进入衰退期后，满意度和敬业度将会逐渐下降。 值得注意的是，不论在任何阶段，满意度与敬业度的上升与下降基本趋势是相一致的。企业一旦出现 员工的敬业度与满意度比较接近甚至低于满意度时，则说明企业内部正在发生变化，这往往是企业走向下 坡路的前兆。换句话说，敬业度与满意度可以作为企业检验自身是否健康的两个相对指标，日常的观测对 于企业来说是至关重要的，有些时候这两个指标能够先于一些现象而表现出问题，帮助企业预先发现问题， 防患于未然。 年龄的“X”因素 80 75 70 65 60 55 岁 岁