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新形势下优化征管一线人力资源配置的思考 浏览次数：1826 　　人力资源是一个组织的核心资源，人力资源配置水平，在人力资源开发与管理中处于突出位置。如何通过不断优化人力资源配置，科学合理的使用人才和投放人力，对各项工作，特别是税收征管一线提供有效的人力资源保障，在很大程度上决定着征管工作本身的质量和水平，在当前人力资源偏紧，税收征管一线任务很重的情况下，深入研究探索这一命题，对于更好地构建服务型税务，保证各项工作任务完成具有重要意义。 　　一、当前征管一线人力资源配置情况及面临的主要问题 　　衡量人力资源配置水平，就基本方面来说，包括两个方面的含义：一是总体上人力资源规模、编制和投向与工作需求的匹配程度；二是指人员与岗位的匹配程度，即如何通过一定的方式与手段，将合适的人放到合适的岗位上，充分发挥人力资源的使用价值，保证组织各项目标任务完成。人力资源配置一般分为内部配置和外部配置，外部配置是指用计划或市场手段实现人力资源的整体配置与宏观配置，解决的是劳动者与组织之间的配合问题。而内部配置则指的是人力资源在组织内部的配置，是组织提升人力资源使用效率的重要内容。 　　人力资源内部配置的方式有很多种，根据肖鸣政的研究，组织内部的人力资源配置类型和方式主要包括：人岗关系型，配置方式主要有：招聘、轮换、试用、竞争上岗、末位淘汰、双向选择；移动配置型，配置方式主要有：晋升、降职、调动；流动配置型，配置方式主要有：安置、调整、辞退。简单来说，配置过程就是员工组织内外的进出、组织内部位置的上下、地域、单位(部门)、岗位之间的轮换等人力资源在组织内部和外部流动的管理过程。但是不同的配置方式都具有一定的局限性，需要综合加以运用。 　　当前税务机关在征管一线人员配置上面临的主要问题是： 　　1、税收事业的快速发展对人力资源配置提出了全新要求。构建服务型税务是地税组织发展的长期目标，职能转变客观上要求人力资源配置在地域空间、管理环节摆布上做出相应调整，顾客导向下税务机关要能对服务对象的要求做出迅速判断和反应。随着法制化进程的推进，《行政许可法》等法律法规的出台，行政审批事项的大幅度削减，税务机关的工作重点要由事前审批变为事后监控，要求人力资源配置重点作适应性变化。网上申报乃至更进一步的网上办税、税费基金一体化、银行出票等新的举措呈加速发展态势，计算机信息技术的发展对征管工作发挥了越来越重要的支撑作用，同时也对征管方式转变发生着不可逆转的推动作用，要求人力资源配置在方式、方法、手段上发生适应性转变。所有这些都对人力资源配置提出了更高的要求。 　　2、人力资源的相对稀缺凸显了配置水平的重要地位。按照传统的配置思路和方式，普遍存在的情况是，与日渐增加的工作量相比，绝对的可支配人力资源数量缺口有不断扩大的趋势；从质量上来说，现有人力资源的知识结构、能力结构和综合素质与工作要求相比存在差距，不少地区、单位及不同系列之间的结构性人力资源缺乏表现得还较为突出。各单位和各部门、不同专业系列对人力资源都处在渴求的状态。不少单位领导和人事部门在人力资源配置时往往处在两难境地，有限的人力资源如何在强化机关与充实一线、定岗定责与构建虚拟组织从事创新类工作、业务工作与优先技术支持工作、正常工作与脱产培训、在岗工作与保证干部休假等等，常常是顾此失彼，难以两全。面对矛盾，增加人力资源数量要受到编制和经济资源的限制，且人员增长和补充的速度远远跟不上需求的快速增长，通过培训提升现有人力素质，可以从质上解决问题，但不可能短期见效，因而盘活存量人力资源，优化人力资源配置成为越来越突出的问题。 　　3、工作机制的弹性变化要求人力资源配置作出灵活反应。我国税收法制建设正处于建立完善阶段，且作为重要的经济杠杆，税收新的政策出台较为频繁，相应的征管机制调整变动也较为常态，如总局提出的一站式、一窗式、一户式管理，强化货运业发票管理要求各街镇设立货运业发票开票点，地方为鼓励个体私营经济发展出台的上调部分税种起征点的税收优惠等，都会对人力资源相应的配置提出新的要求，能否及时灵活作出反应，保持人力资源配置的动态平衡，成为当前形势下的重要课题。 　　4、人力资源配置机制不健全影响了人力资源效用的发挥。从配置的方式方法上来说，目前我们的工作由于缺乏科学的测评方法和指标体系支撑，不少单位人力资源配置尚停留在经验决策阶段，配置过程往往具有较强的主观随意性和盲目性。从配置过程来说，由于缺乏必要的制度体系支撑，配置时间、时机随意性较大，很多单位人力资源配置还没有形成常态管理，配置重点还仅停留在新进人员的初次配置和机构职能调整带来人力资源配置上，人力资源管理部门对业务工作发展和变化情况关注不够，往往在问题表现得较为突出时才着手考虑调整配置，缺乏根据内外部环境的变化实时动态配置的及时性、灵活性，调整滞后于变化，经常处