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企业薪酬设计的战略导向 朱妙芬 摘要：本文对薪酬体系设计的战略导向从多角度进行了探讨。对薪酬战略在企业经营战略中地位及薪酬战略导向的特征进行分析。并着重从行业周期、企业成长期、企业竞争战略、及企业文化等方面探讨相应的薪酬战略导向。 薪酬系统设计与管理，是人力资源管理的关键环节之一。有效合理的薪酬体系可以不仅能对外产生强大的吸引力，而且可以极大地激励内部员工达成组织目标，创造高质量的绩效，并强化企业的核心价值观和企业文化。薪酬战略是企业经营战略及组织文化的一种延伸，对薪酬的管理已经从一般性的职能管理上升到战略性的管理层面。它的核心是一系列的战略性薪酬决策，企业的经营战略、投资战略、营销目标及产品质量等方面特定目标是制定人力资源战略的重要基础，明确企业需要哪些人力资源才能保证企业战略目标的实现，相关的薪酬决策则是解决如何获取或培育这些人力资源，使之得到有效激励，能持续最大限度发挥作用以实现对组织战略的支持。 ?? 薪酬设的战略导向是指将企业的薪酬体系构建与企业战略有机地结合起来，使企业的薪酬体系或薪酬计划成为实现企业战略的重要杠杆。 成本领先战略就是在追求产量规模经济效益的基础上，通过降低产品的全部成本，用低于竞争对手的成本优势战胜竞争对手的一种战略。采用低成本战略的好处是：企业的成本低可以使企业为那些欲进入本行业的潜在进入者设置较高的进入障碍；企业的低成本可以使企业在与行业内的竞争对手进行价格竞争。所以其薪酬体制注重成本控制及效率提高。在薪酬构成上基本薪酬比例较低，辅助薪酬中的效益奖励薪酬比重大，薪酬弹性大。 2）差别化战略 差别化战略是指企业向市场提供与众不同的产品或服务，用以满足顾客特殊的需要，从而形成竞争优势的一种战略。产品或服务的特色可以表现在产品设计、生产技术、产品性能、服务、销售网络、商标形象等方面。当企业进行价格竞争，但不能达到扩大销售的目的时，实行差别化就可以培养顾客的品牌忠诚性，降低对价格的敏感性。由于这种企业相当重视客户的满意度和企业的公众形象，及产品的不断创新，故需要吸引一流的人才，薪酬水平在市场上有竞争力，薪酬体系能激励员工的创新和高绩效，薪酬结构多元化，薪酬差距较大。 3）重点集中战略 重点集中战略是指企业把经营战略的重点放在一个特定的目标市场上，并为这个特定的目标市场提供特定的产品或服务。重点集中战略要围绕一个特定的目标进行密集性的生产经营活动，要能够提供比竞争对手更为有效的产品或服务。企业一旦选定了目标市场，就可以通过产品差别化或成本领先的方法形成重点集中战略。从这个意义上说，采用重点集中战略的企业就是特殊的差别化企业或特殊的成本领先企业。所以薪酬体系更突出为客户需要服务，更具有市场导向性，体现内部的引导和倾斜作用。 企业的成长发展阶段导向分析 根据美国著明管理学家麦迪思的企业生命周期划分，企业发展可分为孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成年期、稳定期、贵族期、官僚期、死亡期，整个生命周期中，企业战略研究的重点阶段是从学步期、青春期、成年期、贵族期、官僚期五个阶段，也即是常述的创业期、快速成长期、成熟稳定期、衰退期。企业经营战略就是要研究如何保持企业的持续健康发展，避免企业过早掉入成长陷阱而夭折或过早老化而消亡。把这五个阶段企业常见问题和陷阱，以及宜采用的薪酬导向简单分析如下： 企业发展 阶段 面临的主要问题和陷阱 薪酬的战略导向。 创业期 资金不足； 创业者过早授权，失去控制； 产品无市场支持； 创业期过长，创业幻想破灭； 控制总体薪酬成本支出，维持企业生存； 为及时引进核心人才，宜采用市场导向为主； 快速成长期 企业行为和规则矛盾、缺乏连续性； 薪酬和激励机制缺乏连续性； 创业者与职业管理人员冲突； 集体目标与个人目标冲突； 骨干人才流失； 制定规范化、系统化的薪酬制度；同时对产品、市场创新和开拓人才采取激励性薪酬政策； 整合人力资源的结构，引进职业管理人才； 着重考核利润目标； 薪酬的水平要考虑市场的竞争力； 成熟稳定期 企业开拓、成长的期望值下降； 强调投资回报，财务人员地位加强； 管理行为形式化严重； 沟通效率下降； 激励利润与销售额的增长； 薪酬向创新与开拓人才倾斜； 强调成果与目标； 衰退期 内部冲突和争斗严重； 内部沟通存在严重障碍； 主管人员的可控感丧失； 权力更多从业务部门转移到职能部门； 配合企业的体制创新与目标创新； 控制成本； 薪酬向业务部门及客户服务部门倾斜； （三）企业的经营战略薪酬设计原则。例如有些企业在其关于薪酬体系的文件中明确地提出，为吸纳或滞留对企业发展起举足轻重作用的人力资源，企业将薪酬特区；有些企业明确地将新品开发定