《如何构建高效的招聘管理体系》.ppt

* （三）招聘后（做出录用决策） 优秀的不一定合适，合适的才是最优秀的。 ————华为公司招聘原则 * 3、及时的新人同化 A、入职后的跟踪与关心 B、沟通与协调 有针对性的背景调查（高管/财务/销售/采购/保安/物流），规避用人风险。 1、背景调查的内容： A、工作经历的真实性（工作时间、工作单位、职位） B、离职原因（辞职/辞退） C、职业道德 2、录用后的协议签订 A、知识产权协议 B、竞业限制协议 C、保密协议 （三）招聘后（做出录用决策） ACTION（改善）—总结与改善。 P D C A PDCA检查方法 DO（执行）—做好招聘执行。 CHECK（检查）—检查是否完成目标。 PLAN（计划）— 做好招聘规划/计划 四、招聘与PDCA * 五、如何提升选人能力 * Copyright ? by ARTCOM PT All rights reserved. WWW.JOYOU.COM Copyright ? by ARTCOM PT All rights reserved. WWW.JOYOU.COM Copyright ? by ARTCOM PT All rights reserved. WWW.JOYOU.COM * 2012.11 JOYOU * 如何构建高效的招聘管理体系 * 招聘管理现状 8、没有思考如何帮助新职工顺利度过试用期。 1、招聘没有做好人才储备，总是在救火。 2、对人才市场变化不敏感，渠道拓展意识/策略严重不足。 3、没有有效的对空缺岗位做工作分析，没有系统的人才测评标准。 4、招聘、晋升缺乏科学的测评技术，小兵当大将。 5、背景调查粗放且缺乏技巧。 6、习惯性思维做事，没有在招聘专业方面创新改善。 7、招聘只追求数量，忽视质量；追求短期，忽视长期。 * * 正确认识招聘 1、招聘是“卖方”还是“买方”。 2、人力资源部与用人部门在招聘时的分工。 3、招聘的价值体现在哪里。 4、面试来源于职位，尊重应聘者。 5、“面试官”的自我提升。 6、“人财”的概念。 7、招聘的目标。 8、选人与用人、育人、留人之间的关系。 * * 正确认识招聘 （一）招聘前 （二）招聘中 （三）招聘后 招聘管理三大关键 正确认识招聘 * （一）招聘前： 1、前瞻的人才需求分析。（招聘多少人） A、需要多少人？（净需求+历史流动+辞职/辞退） B、需要哪类人？（人力资源现状分析/学历、年龄、籍贯、性别等） C、该岗位该不该招（工作饱和度/组织架构）？人才需求审批流程是否正确？ D、未来人力市场供需状况的预测。 E、与用人部门的密切沟通,掌握需求动向。 * 2.深度的空缺岗位工作分析。 A、岗位职责是什么？每项职责的流程是？衡量标准是？ B、需求哪些知识？（必备知识、企业知识、环境知识） C、经验/学历/性别/专业/籍贯 D、技术与能力（必备能力/添花能力） （一）招聘前： * E、个性要求分析 F、工作环境分析 G、岗位价值点分析 H、熟悉企业文化/部门领导期望对选人的要求（企业的用人理念） I、要求筛选/排序 （一）招聘前： * 链接 思考：当企业内部没有建立规范化的岗位说明书， 如何做空缺岗位工作分析？ 案例：招聘专员的岗位分析 （一）招聘前： * B、内部选聘/提拔（依绩效考核/人岗匹配） 内聘： A、内部公开竞聘 （一）招聘前： * （一）招聘前： E、储备人才（高等院校专场招聘） 外聘： A、高层招聘（猎头、内荐） B、中层招聘（网络、内荐、人才交流会、培训会、猎取/平时做好人才简历收集储藏） C、基层招聘（中专院校合作、人才市场、内荐（鼓励内部员工春节带人/平时激励）、省外招聘（选点/时机）、中介合作、周边张贴信息） D、专业人才（高等院校合作、专业人才网站、内荐、人才市场专场招聘） 所谓“3“是指： 内部招聘 内部推荐 内部培养 所谓”4 ”是指： 高级人才要挖 中级人才做好人才 专场招聘 长期人才用网络 储备人才校园招聘 特步的“4+3工程” 案例： （一）招聘前： * （一）招聘前： * A、平时简历的收集。 B、平时人脉资源的整合。 4、招聘周期与科学的招聘计划（什么时候需要人） A、依岗位定周期 B、依周期、需求紧急程度定计划 C、依目标思考策略制定计划 5、招聘资源需求与招聘信息发布 A、招聘资源：人（专业的招聘团队）+财（预算）+物（精美的广告策划/精简心动的公司介绍/宣传片） B、不同渠道、场活的信息发布。 6、人才储备库的建立。 （一）招聘前： * （一）招聘前： * 1、科学的