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* * * * * * * * * 企业人力资源管理师 （二级） 应试串讲 主 讲 人： 左 京 第三章 培训与开发 培训 与 开发 企业员工 培训规划 与课程设计 企业员工 培训效果 的评估 培训规划的制定 教学计划的制定 培训资源的开发 管理人员的培训 评估系统的设计 培训标准的确立 培训评估的方法 撰写评估报告 教程结构体系 制定培训规划的基本步骤 P146 培训需求分析 工作岗位说明 工作任务分析 培训内容排序 描述培训目标 设计培训内容 设计培训方法 设计评估标准 试验验证 培训课程设计的程序 P155 一、培训项目计划 二、培训课程的分析 1、课程目标分析 2、培训环境分析 三、信息和资料的收集：咨询客户、学员和有关专家；借鉴其他培训课程 四、课程模块设计 五、课程内容的确定：课程内容的选择是课程设计的核心问题，它以“缺少什么培训什么，需要什么培训什么”为原则。 六、课程演练与试验 1．头脑风暴法 2．问卷调查法 七、信息反馈与课程修订 培训效果评估的基本步骤 P180 一、作出培训评估的决定 二、制定培训评估的计划 三、收集整理和分析数据 四、培训项目成本收益分析 五、撰写培训评估报告 六、及时反馈评估结果 评估报告的撰写步骤 P201 导言 概述评估实施的过程 阐明评估结果 解释、评论评估结果和提供参考意见 附录 报告提要 培训评估的四个层次与五类成果 P188 培训评估的四个层次 反应评估 学习评估 行为评估 结果评估 培训评估的五类成果 认知成果 技能成果 情感成果 绩效成果 投资回报率 七个程序三个问题 关键考核鉴定点 内含要点 重要程度 页码 1 制定培训规划的基本步骤 9 能力X-C P146 2 培训课程设计的程序 7 能力X-B P155 3 培训效果评估的基本步骤 6 能力X-B P180 4 问卷调查的步骤 5 能力X-B P194 5 访谈法的步骤 5 能力X-C P197 6 笔试法的步骤 7 能力Y-D P200 7 评估报告的撰写步骤 6 能力X-B P201 8 不同发展阶段采取不同的培训内容 3 能力X-C P166 9 管理技能开发的基本模式 9 能力X-B P173 10 培训评估的四个层次与五类成果 4+5 能力X-B P188 第四章 绩效管理 绩效 管理 绩效考评的方法与应用 关键绩效指标的设定与应用 绩效考评的方法 绩效考评方法的应用 绩效指标和标准体系设计 360度 考评方法 绩效考评指标体系的设计 绩效考评标准的设计 教程结构体系 绩效考评指标体系的设计程序 P238 1．工作分析（岗位分析） 2．理论验证 3．进行指标调查 4．进行必要的修改和调整 修改和调整分为两种：一种是考评前的修改调整，另一种是考评后的修改调整。 提取关键绩效指标的程序和步骤 P251 利用客户关系图分析工作产出 提取和设定绩效考评的指标 根据提取的关系指标设定考评标准 审核关键绩效指标和标准。 修改和完善关键绩效指标和标准 360度考评的实施程序 P265 评价项目设计 培训考评者 实施360度考评 反馈面谈 效果评价 选择关键绩效指标的原则 P247 整体性 增值性 可测性 可控性 关联性 360度考评的优缺点 P263 360度考评方法的优点 1. 360度考评具有全方位、多角度的特点。 2. 360度考评方法考虑的不仅仅是工作产出，还考虑深层次的胜任特征。 3. 360度考评有助于强化企业核心价值观，增强企业的竞争优势，建立更为和谐的工作关系，这样一方面能够帮助管理者发现并解决问题，从总体上提高组织绩效；另一方面能够防止被考评者只追求某项工作指标完成的短期行为，使其着眼于公司或部门的长远发展，全面提高自己的绩效水平。 4. 360度考评采用匿名评价方式，消除考评者的顾虑，使其能够客观地进行评价，保证了评价结果的有效性。 5. 360度考评尊重组织成员意见，有助于组织创造更好的工作气氛，从而激发组织成员的创新性。而创新性又恰恰是现代企业，尤其是高新技术企业的生命线。 6. 360度考评加强了管理者与组织员工的双向交流，提高了组织成员的参与性。 7. 促进员工个人发展。 360度考评的优缺点 P263 360度考评方法的缺点 1. 360度考评侧重综合评价，定性评价比重较大，定量的业绩评价较少。 2. 360度考评信息来源渠道广，但是从不同渠道得来的并非总是一致的。 3. 360度考评增加了收集和处理数据的成本。 4. 在360度考评中，如果处理不当，可能会在组织内造成紧张气氛，影响成员的积极性，甚至带来企业文化震荡、组织成员忠诚度下降等现象。 360度考评的注意事项