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1、经济转型 是指一个国家或地区的经济结构和经济制度在一定时期内发生的根本变化。具体地讲，经济转型是经济体制的更新，是经济增长方式的转变，是经济结构的提升，是支柱产业的替换，是国民经济体制和结构发生的一个由量变到质变的过程。 （备注：体制转型是指从高度集中的计划再分配经济体制向市场经济体制转型。产业结构的调整升级是个不断演进的动态过程，在不同阶段有不同的要求和任务。外因：全球消费模式转变迫使我们改变现出口导向型的增长方式内因：我国经济存在的结构性失衡，产业结构不合理、不高级，制约着我国经济运行质量和竞争力，且劳动力供给、资源与环境等约束也凸显出产业结构调整乃势所必然。一是按照调高调优的原则，坚定不移推进新型工业化；二是加速发展现代服务业；三是继续巩固和发展农业。） 2、结构化面试（SBI） 根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，面试过程遵照一种客观的评价程序，对被试者的表现进行数量化的分析，给出一种客观的评价标准，不同的评价者使用相同的评价尺度，以保证判断的公平合理性。 分为：行为描述性面试和情境性面试。 引导应聘人员详细而具体讲出事件的细节以及他当时（而非现在）的看法或行为 事件必须包括STAR原则。 Situation 情形 Task 任务 Action 行动 ResuIt 结果 3、部门职责描述 人力资源部部门职责说明书 部门目标： （简单，准确地描述该部门存在的意义及它对公司的独特贡献。有些企业称“部门使命”“部门概述”） 部门岗位结构图： （有些企业会把这部分放在岗位分析的时候做，单独做成文档） 职责 （有些企业会称之为“工作领域”，有些没有此部分） 职能子域 （价值链梳理/功能模块） 职责 1 2 3 格式要求 ： 动词 + 宾语 + 结果 做…… 什么…… 有什么结果 例如：人力资源部：根据公司发展战略，制定人力资源战略与规划及选、育、用、留政策，并战略目标的实现提供人力资源支持负责实施执行，为公司 注意事项： 要真实反映部门工作，不做夸大和缩小 注意部门关键职责的逻辑排列顺序： 先写本部门最主要或最重要的职责，再写次要的；或者按逻辑先后顺序写 先写本部门需要完全负责任的事项，再写协助其他部门完成的 部门职责描述应突出重点和关键，一个部门职责应尽量控制在10条以内 部门职责应该是该部门常态下具有的职责，临时性的任务安排不应写入部门职责中去 尽量用他人能够理解的词语，少用专业术语或简称、缩写，避免歧义，要做到不熟悉本公司、本行业或专业术语的人都能读懂 应尽量避免“领导安排的其他工作”之类的职责，如有非常重大的此类职责，请列举 部门职责描述不是一劳永逸的，虽然在一段时间内，部门职责是静止不变的，但长期来看，部门职责是需要根据组织架构的变化进行动态调整 4、素质（Competency） 在既定的岗位、角色、组织和文化中，驱动一个人产生优秀工作绩效的各种行为特征。 特定的组织，文化，角色，或岗位上 能区分绩效表现的 可衡量的 个人行为特征 与其训练一只火鸡去爬山，不如去找一只松鼠！ 素质模型：指能够针对特定的组织、族群、角色来区分绩效的一系列相互关联的素质。这一系列的素质必须是与绩效直接相关的素质的组合，而且彼此之间有一定的关联性。一个素质模型往往是针对一个公司或机构的要求量身定做的，必须要符合公司对某些岗位上员工的要求。 素质类型 定义及应用 领导力素质模型 适用于组织所有领导和管理者 它反映了公司的战略要求和管理岗位的要求 用于对所有管理者的测评与发展 岗位族群素质模型 适用于某个专业序列的岗位或人员 它反映了公司的某个专业序列的岗位要求 通用素质模型 适用于全体员工，它所反映的是组织的文化价值观 当公司的文化、价值观和战略发展方向发送变化时，要对通用素质模型进行修订 每个人都是有一座冰山，培训能改变的冰山以上部分，但发展应是整个冰山的改变 5、管理功能的内涵 计划 Planning设定目标研拟策略提出计划资源分配 领导 Leading激励 指挥方向、指导活动 沟通、解决冲突 教导、培养 组织 Organizing 安排工作及授权 What哪些事要去做 Who谁去做 How 如何做 When 何时 Where 在哪一级做决策 Feedback 该向谁报告 控制 Controlling 监控 整合、协调、支援 绩效评核