人力资源管理-现代企业薪酬管理培训.ppt

一、薪酬与雇员动机 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 （三）公平理论 员工会把自己的投入和产出与其他人的投入和产出进行比较。其所选的 参照物是公平理论中的一个重要变量。一个人可以选择4种参照物： 1、自我－内部 2、自我－外部 3、别人－内部 4、别人－外部 员工选择哪种参照物不仅受其所掌握的有关参照人的信息的影响，而且 受到参照人吸引力的影响。在这里，有4个中介变量：性别、任职期、在组 织中的地位和受教育或职业化程度。 一、薪酬与雇员动机 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 （三）公平理论 基于公平理论，当员工感到不公平时，会采取下6种选择中的一种： 1、改变自己的投入； 2、改变自己的产出； 3、改变自我认知； 4、改变对其他人的看法； 5、选择另一个不同参照物； 6、离开工作场所。 当人们感到不平衡时，就会产生紧张感，这种紧张感又会成为他 们追求公平和公正的激励基础。 一、薪酬与雇员动机 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 （三）公平理论 公平理论不仅包括分配公平，即个人间可见的报酬的数量和分配的公 平，还应考虑程序公平－用来确定报酬分配的程序公平。分配公平比程序 公平对员工的满意感有更大的影响，相反，程序公平更容易影响员工的组 织承诺、对上司的信任和流动意图。 总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影 响，还受到相对报酬的影响。 二、绩效与薪酬 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 （一）肯定的证据 1、金钱对个人重要吗？ 在现实中金钱不是最重要的，但它是其他很多因素的表现形式。 2、薪酬的增加是否以绩效为基础？ 3、将薪酬与绩效挂钩，绩效会提高吗？ 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 二、绩效与薪酬 （二）否定的证据 1. 2. 3. 4. 5. 6. 主管作出强硬的分类和给出不好的评价是很困难的 绩效评价要能很好的区分不同的绩效水平，而这一点 对管理者来说是很难理解和运用的 成本控制及适度的预算增长将不利于对优秀员工的奖 励 绩效评价与绩效发生有相当的时间间隔 员工对绩效的认识与客观情况是有差距的 为个人绩效付酬与组织所要求的团体合作是相矛盾的 三、绩效评价与薪酬 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 （一）建立绩效标准和报酬分配准则 1、绩效标准 建立公平绩效标准的四个原则： a 这些标准要能代表所有被评价员工所关注的事情，要做到这一点必须 保证要以最新的职位说明书作为测量绩效维度的基础 a 每一维度的绩效水平不能太难以观察 a 员工要参与标准的制定 a 在绩效评价期的一开始，就应让员工知道整个过程是公平的，而不 是在评价期的后期 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 三、绩效评价与薪酬 （一）建立绩效标准和报酬分配准则 2、分配原则 a 公平原则：工资增长以绩效为基础 a 平等原则：工资都增长而不论绩效如何 a 互惠原则：黄金原则 a 需要原则：有更大的需求则分配更多 a 契约原则：根据已定协议分配 每一种原则适用于不同的情况。 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 三、绩效评价与薪酬 （二）收集绩效信息 程序也包括了员工行为的信息收集采用公平的方式，而且 要尽量保证信息的准确。 （三）绩效评价访谈 由于大多数绩效评价是以主观判断为基础的，而没有客观的 标准，因而许多员工认为绩效评定存在偏见。访谈是确保免除 偏见的最好方法。 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第一节 薪酬和绩效 三、绩效评价与薪酬 （四）如何分配：何时分配和分配多少 什么时间评价 增长多少 （五）申诉机制 （六）沟通 第一节 第二节 第三节 薪酬和绩效 绩效评价 传统薪酬体系的替代 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 （一）绩效评价的模式 绩效评价包括两类： 1、排序模式 直接排序、交替排序、配对排序 排序的方法要求对员工进行相互对较，以确定其在团队中绩 效水平的相对顺序。 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第二节 绩效评价 一、绩效评价方法 2、评级模式 各种评级模式有两个共同点： 1）与排序不同，评级要求评级者按照绝对标准，而不是与其 他人比较的相对标准来评定员工。 2）每一个绩效标准都有可测量的刻度，以反映不同的绩效水 平。 在某项绩效中使用的不同分级描述方法：形容词、行为、结 果 第四讲 雇员贡献：决定个人薪酬 第二节 绩效评价 一、绩效评价方法 如：① ② ③ ④ ⑤ Well above avera