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绩效管理办法 为使各层级员工明确公司的绩效期望，有效引导员工行为，跟踪 绩效达标情况，提高员工绩效和公司竞争优势，特制定本绩效管理办 法。 第一条 绩效考核的目的 通过绩效考核，有效地诊断达标和不达标的工作表现，为员工晋 升和发放绩效工资提供依据；通过有效的绩效管理，达到激励员工、 有效挖掘公司的人力资源潜力、促进员工和上级之间的交流、完成公 司战略目标等目的。 第二条 绩效考核的适用范围 本绩效管理办法适用于本公司全体员工。 第三条 考核的主管部门 绩效考核由各部门实施，人力资源部监督。 第四条 考核形式 本公司绩效考核分为月度考核、季度考核、半年度考核、年度考 核。其中，月度考核和年度考核为公司例行考核，季度考核、半年度 考核由各部门自主安排。 考核主要为自上而下的逐级考核。例如评级服务部，评级总监考 核部门总经理，部门总经理考核组长，组长考核一般员工。 第五条 考核标准 （一）考核标准的建立 利用平衡计分卡工具，从财务、客户、内部业务流程（对客户满 意度和实现企业财务目标影响最大的内部流程）、学习与成长四个维 度建立相对量化的关键考核指标，不能量化的可用与这四个维度相关 的非量化指标代替。 1、财务层面的衡量指标主要有收入增长率、目标市场/客户群体 /地区的销售增长率、目标地区/市场和客户的市场份额、合理适当的 开支水平等； 2、客户层面核心指标包括客户满意度、客户保持率、客户获得 率、客户盈利率、市场占有率等； 3、内部业务流程层面包括质量、反应时间、成本、推出新产品 时间等； 4、学习与成长指标包括员工满意度、员工保持率、员工培训和 技能等。 （二）考核标准的备案与评估 1、考核指标应主要围绕关键业绩指标和工作目标，由各部门自 主确定，但考核指标应向人力资源部备案。 2、岗位评估小组负责定期或不定期地评估各个岗位的考核指标 的有效性。考核标准发生变化的，应及时向人力资源部备案。 第六条 考核实施 （一）收集工作记录。工作记录来源：上级对下级日常工作质量、 工作效率、工作态度等的记录；员工日常编制的工作周报或月报等。 （二）主管按照岗位考核标准对下级进行评分。评分要公正、有 据可依。 （三）月度、季度、半年度考核应在考核期结束后的3 日内完成； 年度考核周期截止到当年度12 月15 日，应在12 月20 日前完成当年 度考核。 第七条 绩效考核面谈 （一）考核面谈目的：通过和员工面谈提供给员工绩效反馈，使 员工发现自己的优点和不足并不断改进绩效。 （二）面谈准备：员工的岗位说明书；考核指标；主管对被考核 员工的绩效回顾；员工自我绩效回顾；员工明确工作中的难题和自己 需要发展的方向。 （三）面谈的步骤：面谈双方共同回顾员工绩效，请员工发表对 自己工作的评价和对考核结果的看法；主管交流评价结果和评价的依 据；共同制定员工的绩效改进计划和今后的工作计划；双方在考核成 绩表上确认签字。 （四）面谈注意事项：面谈的时间和地点应该不受到干扰；主管 应当只谈员工的工作表现，对事不对人。 第八条 公司通用考核标准 考核标准根据部门、岗位不同而不同。除按照岗位考核标准实施 考核外，应加入公司通用的考核标准，具体如下： （一）员工请事假的，按每满1 天扣当月考勤考核分5 分计算； 员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，在国家规定的医疗 期内按每满1 天扣3 分计算。 （二）客户经理、分析师岗位除外，员工月度累计事假或病假超 过3 个工作日（不含3 个工作日）的，除扣减考勤考核分数外，同时 按事假5 分/天、病假3 分/天的标准扣减绩效考核分数。 （三）员工迟到或早退或无故未打卡的，月内3 次以下按2 分/ 次、3 次及以上按4 分/次扣减考勤考核分。 （四）月度内旷工半天以内（含半天，半天指工作时间3.5 小时） 的，扣除该员工月度考勤考核分30 分，同时扣除该员工当月所有绩 效工资；月度内旷工1 天（半天以上即视为1 天，含1 天）以上的， 公司立即与该员工解除劳动关系，同时扣除该员工当月所有岗位工 资、绩效工资、津贴补贴等。 （五）